【宇恒週報】育嬰留停期滿復職之「原有工作」判斷標準
文／沈以軒律師
一、前言：
依性別工作平等法第 17 條之規定，受雇者於育嬰留職停薪期滿後，申請復職時除非雇主有（1）歇業、虧損或業務緊縮者、（2）雇主依法變更組織、解散或轉讓者、（3）不可抗力暫停工作在一個月以上者、（4）業務性質變更，有減少受僱者之必要，又無適當工作可供安置者等情形，並經主管機關同意外，雇主不得拒絕。
否則除受雇者得依勞基法第 14 條第 1 項第 6 款主張雇主違反勞工法令，致有損害勞工權益之虞而不經預告終止勞動契約以外，亦會受到主管機關處以新台幣 2 萬元至 30 萬元之罰鍰。
然而在 103 年性別工作平等法第 3 條增訂第 9 款規定：「復職：指回復受僱者申請育嬰留職停薪時之原有工作。」將復職之內涵直接定義回復「原有工作」，則究竟「原有工作」所及範圍為何？如果職稱不變，但工作內容改變是否為原有工作？如果工作內容不變，但改變工作單位又是否為原有工作？以下試從法院與主管機關之實務見解觀察介紹之。
▲【宇恒週報】育嬰留停期滿復職之「原有工作」判斷標準（圖片來源：freepik，CC Licensed。）
二、相關實務見解：
1.職務職稱、工作地點及工作內容不同，即非屬原有工作：
「訴願人雖於申訴人育嬰留職停薪期滿前通知復職，惟改調為百貨公司主管，其工作地點及工作內容皆與原館長職務不同，且須至全省百貨公司瞭解業務狀況，據申訴人表示訴願人稱「如無法接受公司安排，建議離職」等語。
故為保障婦女之工作權，於育嬰留職停薪期間屆滿時，是訴願人未經勞資雙方協商同意即欲片面調動申訴人工作，未依法使其回復原有工作，違反性別工作平等法第 21 條第 1 項規定之事實，洵堪認定。」勞動部勞動法訴字第 1040014864 號訴願決定書參照。
2.職務職稱、工作內容、及工作待遇不同者，即非屬原有工作：
「本件原告申請留職停薪時之原有工作為船務專員，依前揭規定及說明，原告申請復職時，被告應回復原告之原有工作即系爭船務專員職務，始符合性平法第17條及第3條之規定，合先敘明……另證人甲○○雖於本院審理時結證稱：船務之工作性質為出貨訂單之處理、報關行之聯繫、貨物確認及出貨之處理，工作地點在新北市○○區○○路○段 000 號 B1 之 1，待遇為每月薪資 30,000 元，每月有獎金，獎金以出貨量計算（每月出貨量達百分之 90 後就會給一定比例之業績獎金），包裝員之工作內容為將公司產品配件整理裝箱，工作地點同上，薪資約 24,000 元，產線也有績效獎金，每季發一次，公司會依照該季獲利狀況給預算核發，公司有 4 位包裝員。倉管專員之工作內容大部分是系統 ERP 確認、包裝內容物之確認及確認船務出貨品項。
倉管待遇大約 26,000 元至 28,000 元，工作地點同上，獎金制度同包裝員，公司有 6 位倉管專員，當時有跟原告表示薪資部分仍以 30,000 元任用，不做任何調整，獎金制度優於船務人員等語，然由證人上開證述可知，船務、包裝員及倉管專員之工作內容及工作待遇（包括基本薪資及獎金計算方式）均有不同。……縱原告事實上尚未為復職之申請，被告事實上亦未為調動行為，然由原告如申請復職亦無法回復原職一情以觀，被告拒絕原告回復原職之行為業已違反性平法第 17 條之規定」臺灣臺北地方法院 105 年度店勞簡字第 10 號民事判決參照。
3.職務職稱不變，但部分變更工作內容，即非屬原有工作：
「本件申訴人申請育嬰留職停薪時之職務為司機，惟於 107 年 3 月 1 日復職時，訴願人卻要求申訴人將 70% 時間支援資材管理(支援廢品倉庫)，實有變更申訴人原有工作之內容，故難謂訴願人確有依規定使申訴人於育嬰留職停薪期滿時，回復原有工作。」勞動部勞動法訴字第 1070024665 號訴願決定書參照。
4.職務職稱以及工作內容不變，但變更工作單位甚至是支援，即非屬原有工作：
「按雇主對於產假或育嬰留職停薪工作者申請復職時，應回復申請產假或育嬰留職停薪時之原有工作。性別工作平等法第 3 條第 9 款定有明文。故雇主若在勞方育嬰留職停薪期滿前，要求至其他科別執行護理工作（甚至支援）有違反上開規定之虞，而應優先選擇將原本職務代理人調離現職至勞方回復原職機會。
查被告於 106 年 10 月 17 日安胎假開始，106 年 12 月 5 日生產，依法向原告請產假（106 年 12 月 5 日至 107 年 1 月 30 日）及育嬰假 107 年 1 月 31 日至 107 年 2 月 28 日止。被告於 1 月初通知原告表示育嬰假後打算復職，原告回覆被告復職將無法回到原本單位，並將被告調離開刀房外科手術工作至呼吸照護病房內科病房工作，而原告之調職行為已有違反性別工作平等法第 3 條第 9 款之規定」臺灣新北地方法院 107 年度板勞小字第 25 號民事判決參照。（臺灣新北地方法院民事判 108 年度勞小上字第 1 號維持）
三、小結
從上述實務見解觀察，包含職位職稱、工作內容、工作地點、工作單位、工作待遇（包含薪資結構計算方式）均為法院與主管機關判斷復職後之工作是否屬「原有工作」之標準，且即使工作內容有部分新增或是變更，或是工作不變但是變更工作單位（包含支援其他單位），均有會被認定非屬原有工作之可能。因此，於員工申請育嬰留職停薪而有人力需求之情形，建議人資夥伴仍是依照育嬰留停實施辦法第 6 條規定僱用定期契約之替代人力，執行該名員工之原有工作。
若是選擇將該員工之工作內容直接重行調整分配給其他在職同仁，則育嬰留職停薪期滿時務必要讓職務分配回復原狀，除非在員工能夠恢復原職的前提下，其基於個人意願提出轉調他職申請，但縱使如此，也應該讓該員工簽署「恢復原職申請書」與「轉調申請書」，以避免未來事實認定上之爭議。
可以在員工妊娠期間，基於「母性保護」而調動員工、減少工資嗎？
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