▲員工罵三字就以「重大侮辱」解僱？最後還是得回到「解僱最後手段原則」！（圖片來源：freepik，CC Licensed。）

文／中華民國勞資關係協進會

雇主可以因為勞工罵三字經，便依勞基法第 12 條第 1 項第 2 款，以重大侮辱行為採懲戒解僱，開除勞工嗎？

勞基法第 12 條第 1 項第 2 款：
「勞工有左列情形之一者，雇主得不經預告終止契約：
二、對於雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為者。」

請各位先確立一個概念：「同樣一句話，不同人說會有不同效果。」

臺灣臺北地方法院 102 年度勞訴字第 218 號民事判決：

1. 基於工作權的保障，雇主契約終止權應予以適當限縮
   「又所謂『侮辱』，係指以言語或舉動使他人覺得難堪而言；而所指『重大』程度，基於保障勞工工作權之要求，雇主於終止契約時既涉及勞工工作權喪失之問題，法律上自可要求雇主於可期待範圍內，捨終止契約而採用對勞工權益影響較輕之措施。」

2. 社會經驗與教育，都影響人的行為舉止，故應綜合判斷
   「惟審酌原告之教育程度為培德高職肄業、社經地位不高、與蔡鴻政間有財物糾紛、行為時處於酒醉之狀態及其平時即有使用三字經之語言習慣等一切情事綜合判斷，應認其以三字經辱罵蔡鴻政之不當行為，雖使蔡鴻政感到難堪，然尚未嚴重到無法期待雇主繼續勞動契約給付工資之程度」

對於勞工的過失，法院多較能容忍、認定相對寬鬆

本件法官在斷定勞工的言論是否構成「重大侮辱」時，基本上多會採取相對寬鬆的認定，並參酌勞工社會、經濟地位、教育程度、言語使用習慣，更會視當下勞資雙方的關係、狀態判斷。

如本案法官即表示勞工教育程度不高，是以認為勞工辱罵三字經不構成侮辱，但是...

• 如何斷定教育程度高低？

• 高職生肄業就真的慣於使用三字經嗎？

就其根本仍係法官認勞工有必要予以相對高的保護，倘若本件係主管、雇主所為，或許就可能有其他不同的評價產生。

此外，還是要回到經典的「解僱最後手段原則」

倘勞工的行為並非屢犯、公司也未曾與以懲戒、糾正規範，此際逕自以解僱終止契約，恐怕非常難經過法院的審查。

因此當員工犯錯時，公司應該先嘗試先用其他方式規戒勞工，而不是一發生事故就解僱（當然，還是需要視乎個案內容），而懲戒規則則最好先以書面方式制定之，以避免產生因人設事之感。

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◆ 老闆罵員工，要忍嗎？！｜德益法律事務所
◆ 勞工有「實施暴行或重大侮辱行為」，達何種程度才能解雇？｜郭家祺專欄

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