育嬰留職停薪勞工一定要回復到原職務嗎？是否會涉及「懷孕岐視」？
▲育嬰留職停薪勞工一定要回復到原職務嗎？是否會涉及「懷孕岐視」？
圖文／勞資專家-車正道
最近一些大、小企業，可能是受到「廖老大直播」影嚮，面對女性懷孕員工的處理格外小心，尤其「懷孕勞工」對於悍衛自身權益也越來越懂！
沒錯，企業懂得對處理每件爭議詳加斟酌是好事一樁，因為勞基法中所有勞資相關罰款大概都以基本違反的話，每項2萬元開始，每件公司均會違反的至少3項，不過6萬元，除了違反勞基法第30條：未備置差勤記錄5年，處罰9萬起跳外，就屬違反性別平等法第11條中擴大解釋的「懷孕岐視」處罰30萬至150萬了，確實，認知的不同，雇主是不可不慎喔！
最近碰到公司詢問「懷孕岐視」問題，第一件是一間於工業區內60多人公司，該公司於一位擔任會計的女性勞工生產完後申請育嬰留職停薪期間，應徵了一名新進會計取代了原會計工作，半年後原會計申請回復原職。
此時，公司的想法，因企業經營必要，原職位已由新會計上手，公司需較有經驗的會計接任總務工作，遂與回任會計協議是否從事「總務工作」並加薪2000元。但此回任會計因過去與總務經理間因工作上有摩擦而斷然拒絕「調任」總務一職，並要求回任原職務，公司目前面臨原會計下星期將回來上班的窘境，問了律師，建議公司申請勞工局調解！
偌大公司，想來想去，該如何？
第一、育嬰留職停薪勞工一定要回復到原職務嗎？
第二、如果堅持調往「總務工作」，會不會違反性別平等法「懷孕岐視」呢？
第三、不接受公司派任、拒絕上班，是否可依勞基法第12條之無正當理由，連續曠職三日予以解雇呢？
第四、為何不派新會計去，一定要派老會計去呢？
百思不解！各位大大幫幫忙，找一下答案吧！
答
勞基法深奧在於沒有一定之答案，例如特別休假自106年修法將權利交由勞工排定，資方僅能被動同意，雖資方因工作需求可與勞工協商改期休假，但勞工不同意則資方不得不准假。
問了勞動部，勞動部答案僅是「再協商」；本案亦如此，即使再厲害的勞資顧問，僅能提供個人意見參考，誰說了算？就見仁見智了。
第一、依據性別平等法第17條規定，勞工育嬰留職停薪期滿申請復職，雇主不得拒絕！
「復職」基本上認定是回復「原來職務」，除非調任他職理由符合勞基法調職規定完備，否則法是不許的，至於調職符不符合規定，當勞工起訴後是法院做最終判定，非勞資雙方誰說了算！
第二、綜觀性別平等法17條之規定，並無罰則。
除非調職的原因是因懷孕後雇主刻意的刁難行為，才會認定因懷孕產生歧視行為，否則，因調動職務則回歸勞基法認定，雇主倒不用太過擔心！
第三、雇主倘自認為調職理由是完備的，勞工且於留職停薪約定書中簽認：回復原職申請時，公司無法保證回復原有職缺的字眼，則公司不妨正式發出存證信函通知勞工履新職務。
勞工真正拒絕任職，當然可依勞基法第12條無正當理由，依連續曠職三日以上，終止契約；至於算不算「無正當理由」，就必須由法院來裁判！
第四、當然，新的總務的職務基本上即使要調動應以「新任職」優先，這部份法院當然也是考量之一。
原正確作法：依前勞委會函示，育嬰留職停薪期間，替代人力是可以簽定短期契約暫時代理職務的；該公司留職停薪之初未考量下，致目前新、舊會計均有權不同意調動，公司目前才會造成現況窘境！
當如實跟公司整個說明狀況後，公司還是決定，暫時避免不必要紛爭，先回復原職務吧！我想，大概他們覺得那裡不齊全，需要重來吧！
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