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育嬰留職停薪勞工一定要回復到原職務嗎?是否會涉及「懷孕岐視」?

育嬰留職停薪勞工一定要回復到原職務嗎?是否會涉及「懷孕岐視」?-HR
▲育嬰留職停薪勞工一定要回復到原職務嗎?是否會涉及「懷孕岐視」?

圖文/勞資專家-車正道

最近一些大、小企業,可能是受到「廖老大直播」影嚮,面對女性懷孕員工的處理格外小心,尤其「懷孕勞工」對於悍衛自身權益也越來越懂!

沒錯,企業懂得對處理每件爭議詳加斟酌是好事一樁,因為勞基法中所有勞資相關罰款大概都以基本違反的話,每項2萬元開始,每件公司均會違反的至少3項,不過6萬元,除了違反勞基法第30條:未備置差勤記錄5年,處罰9萬起跳外,就屬違反性別平等法第11條中擴大解釋的「懷孕岐視」處罰30萬至150萬了,確實,認知的不同,雇主是不可不慎喔!

最近碰到公司詢問「懷孕岐視」問題,第一件是一間於工業區內60多人公司,該公司於一位擔任會計的女性勞工生產完後申請育嬰留職停薪期間,應徵了一名新進會計取代了原會計工作,半年後原會計申請回復原職。

此時,公司的想法,因企業經營必要,原職位已由新會計上手,公司需較有經驗的會計接任總務工作,遂與回任會計協議是否從事「總務工作」並加薪2000元。但此回任會計因過去與總務經理間因工作上有摩擦而斷然拒絕「調任」總務一職,並要求回任原職務,公司目前面臨原會計下星期將回來上班的窘境,問了律師,建議公司申請勞工局調解!

偌大公司,想來想去,該如何?
第一、育嬰留職停薪勞工一定要回復到原職務嗎?
第二、如果堅持調往「總務工作」,會不會違反性別平等法「懷孕岐視」呢?
第三、不接受公司派任、拒絕上班,是否可依勞基法第12條之無正當理由,連續曠職三日予以解雇呢?
第四、為何不派新會計去,一定要派老會計去呢?
百思不解!各位大大幫幫忙,找一下答案吧!

勞基法深奧在於沒有一定之答案,例如特別休假自106年修法將權利交由勞工排定,資方僅能被動同意,雖資方因工作需求可與勞工協商改期休假,但勞工不同意則資方不得不准假。
問了勞動部,勞動部答案僅是「再協商」;本案亦如此,即使再厲害的勞資顧問,僅能提供個人意見參考,誰說了算?就見仁見智了。

第一、依據性別平等法第17條規定,勞工育嬰留職停薪期滿申請復職,雇主不得拒絕!

「復職」基本上認定是回復「原來職務」,除非調任他職理由符合勞基法調職規定完備,否則法是不許的,至於調職符不符合規定,當勞工起訴後是法院做最終判定,非勞資雙方誰說了算!

第二、綜觀性別平等法17條之規定,並無罰則。

除非調職的原因是因懷孕後雇主刻意的刁難行為,才會認定因懷孕產生歧視行為,否則,因調動職務則回歸勞基法認定,雇主倒不用太過擔心!

第三、雇主倘自認為調職理由是完備的,勞工且於留職停薪約定書中簽認:回復原職申請時,公司無法保證回復原有職缺的字眼,則公司不妨正式發出存證信函通知勞工履新職務。

勞工真正拒絕任職,當然可依勞基法第12條無正當理由,依連續曠職三日以上,終止契約;至於算不算「無正當理由」,就必須由法院來裁判!

第四、當然,新的總務的職務基本上即使要調動應以「新任職」優先,這部份法院當然也是考量之一。

原正確作法:依前勞委會函示,育嬰留職停薪期間,替代人力是可以簽定短期契約暫時代理職務的;該公司留職停薪之初未考量下,致目前新、舊會計均有權不同意調動,公司目前才會造成現況窘境!

當如實跟公司整個說明狀況後,公司還是決定,暫時避免不必要紛爭,先回復原職務吧!我想,大概他們覺得那裡不齊全,需要重來吧!


本圖文由 資專家-車正道 授權轉載


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◆ 【宇恒週報】員工懷孕了,雇主如何調派人力才合法?
◆ 想要資遣員工也得注意相關法律!若因員工懷孕資遣,最高將處新台幣150萬元罰鍰!


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