反之，若已經投遞到相對人可支配的信箱之中，使該意思處於相對人「明知或可得而知」的狀態，那麼即使相對人沒有拆閱，意思表示「依然生效」。

以LINE請假，顯屬於「非對話」之意思表示
當勞工以LINE傳送請假說明時，其實就已經符合最基本的請假先決要件了（即告知雇主有請假需求）
至於雇主、主管有沒有閱讀到該訊息，則非所問，畢竟回歸前述「送達主義」，當通知到達雇主可支配的場所，意思表示即生效果雇主待於取閱、閱讀訊息則屬於可歸責雇主事由，並不能產生阻卻通知發揮效力的效果。

勞工傳訊息請假，就「不需要」依據請假程序辦理請假？
並非如此

請假固然屬於勞工權利，但還是要記得民法第148條的規範
行使權利，履行義務，應依誠實及信用方法。

雇主同意勞工以LINE請假，其前提係勞工有急病、事故，確實難以「於事前親自以口頭或書面」請假，並非直接使勞工從公司既定「合理、合法」的請假程序之中解放。

因此，勞動部即有對此提出函釋說明：
勞動部104年05月04日勞動條3字第1040130742號函：
「勞工請假時，若以通訊軟體（如：Line）告知雇主請假理由及日數，事後仍應依工作規則之規定或勞動契約之約定辦理請假手續。」

綜上，有關請假的核心仍在於：

1. 雇主有無請假程序之明文規範

2. 請假程序有沒有例外原則（針對疾病、特殊事故）

3. 補假程序是否合理適當

若公司確有相關規範，則雇主於勞工表示請假當下雖然不能認定曠職，但在補假期限屆滿後，倘若勞工仍未完成補請假程序，則不論勞工請假是否具備正當理由，雇主依然可以認勞工構成曠職（依據如前揭最高院判決）喔！！

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