▲想要成功留才，這4樣策略是重點！而會被自然淘汰的企業其實有這幾個地方可以窺知（圖片來源：freepik，CC Licensed。）

文／艾莎解結-跨界生涯規劃顧問

世代變遷下的企業主思維

記得早期在公司上班的時候，因為當時沒有疫情、Z世代(1990-2010)也還未上線，無論是學術界的教授還是高階企業主，大多數對於人力的想法就是：「沒有人是無法取代的」，對於員工的價值觀、工作觀並不重視，出了差錯、鬧不愉快，老闆的立場強勢許多：「不爽就給我滾！你不做還有別人排隊」。而Ｚ世代之前的Ｘ、Ｙ世代，整體而言，對工作的態度比較認命，力爭上游、認真努力大概就是工作人設，因此縱然有些人並不認為身為員工就得低人一等，老闆的價值觀就得全盤接受，只是孤掌難鳴，也沒有辦法搬出檯面上講。

曾遇過特殊的中高齡諮詢個案，因為生涯有重大變故，是個相當有難度的案例。數次諮詢後他轉職成功，也跟我分享面試的情形：去某家大廠應徵工廠作業員，和一群三分之二都是年輕人的應徵者競爭。後來輪到主管面試，主管看了他過往外商高管的資歷，了解了轉職的原因後，主動提出想將他調到QC單位，HR也有提出較符合他過往經歷的職缺，問他有沒有興趣嘗試？總之最後，在該輪15個面試者中，他和另一位30歲左右的應徵者被錄取了，其他年輕人被淘汰。此外，HR還特別問當時還是派遣身分的他：需不需員工宿舍？

而我這位個案，他一進去便到QC單位，在一個比其他同事資淺且高齡的狀態下重新適應不是自己領域的工作。但因為這工作屬性，比他原本的職務更適合他真正的需求，所以，一路走來，如今也愈爬愈高、他整個狀態也比以前快樂許多。

當然單個案本身，就有很多值得探討和分享的事，但今天，我想關注的視角是企業。

看過不少由老闆一手創立的企業，曾經成功、叱吒一時，如今因機運、世道等各種不可控的因素走向衰微。而我發現，最後能決定一家企業到底起不起得來，撇開產品、商業策略不談，老闆或用人單位對於「人才」的看法和做法，往往是關鍵。

後疫情時代的新工作價值觀vs.舊工作思維

由於疫情、Z世代的工作思維轉變，未來的工作型態，恐怕不再是像現在那樣每人都在定點打卡上下班，每人都在老闆主管的眼皮底下做事，不管你願不願意，以後的發展即將是：

• 遠距、遠端、線上工作

• 自由工作、合作接案型態增加

• 自主、彈性工作

企業之所以大缺工、留才不易，除了年輕人變少、用高薪和頭銜不再像以前，容易擄獲一批願意為公司拚死拚活的人才之外，我發現很多老闆，自己的舊思維也很不樂意轉換，比如：

• 員工一離開自己的視線就很沒有安全感，一口咬定員工沒有監督就不會專心工作、效能一定會低、一定會偷雞摸狗之類…。

• 還有媳婦熬成婆的概念，覺得年輕人無法一進來就身居要職，一定不穩定。

• 對中高齡有刻板印象，覺得轉職或過往因家庭或其他理由有一大段職涯空白的人一定有問題或比較不能適應職場。

• 只要屬下比較有個性比較”敢忤逆”，不和自己心意唯一辦法就是叫人家滾，沒有其他變通方式。

這樣的企業，很容易在競爭激烈、環境世代大轉變之際適應不良，自己被市場淘汰。反之，我也看到不少企業，因為被缺工、找不到合適人才搞到怕了，或者真心相信「人才是企業最大資產」，在選、用、育、晉、留才上，有更突破性的想法作法。像我個案和我分享的這家公司，就是讓我印象很深刻的一家。其實，企業的價值觀，看官網上寫得頭頭是道的企業文化、slogan只是個參考，是否真正落實，有時候，從去拜訪、或面試踏進該公司的那一刻起，都可以由很多小細節觀察到。