協助公司長遠發展！記得進行定期「人才盤點」，達到人力資源最大化效益
▲協助公司長遠發展！記得進行定期「人才盤點」，達到人力資源最大化效益
圖文／360d才庫事業群
人才是企業之本，人才的運用以及持續的培育、檢核，才能夠讓人才為組織發揮出最大的效益，而如何做到前項，就要仰賴「人才盤點」的執行與後續配套的人才發展計畫。
一聽到人才盤點，你是否會連想到，是不是跟員工績效考核、或者裁員政策有關？其實人才盤點的實施，並非強調對員工的行為、以論功行賞的方式排序；也不是營運績效不好時，才拿出來用的救命稻草。
人才盤點的功能主要是為了打造團隊更健康的體質──就像公司的硬體設備需要定期檢修，企業營運實際執行上，也需要從定期的檢視人才的能力是否能與所負責的工作持續匹配、以達到公司預期績效？又有哪些人才將影響往後企業的關鍵發展、適合 配合業務的進展投入未來的人才布局？進而確認每個人才都已身在適合他的位置，並能持續為組織投入正面的動能。
人才盤點也是透過了解組織現有的人力組成結構、確認目前的人才配置，評估對企業營運是否符合發展方向的過程。
以經營角度來看，企業會因為市場的變動而隨時作出方針的調整 ，以定期進行人才盤點，可以協助支撐公司長遠發展，達到人力資源最大化效益。 藉由人才盤點的實施，還能夠幫助企業 篩選出適合積極投入 培育的未來主管，打造更完善的內部人才庫與組織的人才板凳（talent pipeline）計畫，奠定團隊人才梯隊的基礎，讓組織結構能夠持續的活絡而不僵化，避免領導人才出現斷層。
至於人才盤點的實施，需從鎖定盤點目的開始（ex 為資源整合、未來發展等） → 建立人才盤點模型標準 → 執行人才盤點過程 → 盤點結果討論與校準 → 依據盤點的結果，進行人員職務的調整或業務的增補、增能教育訓練等措施。
在整個過程中最重要的就是為企業歸納出當前的人才地圖，讓領導者可以對目前組織人力的結構與分配一目了然。 最常見的歸納工具就是所謂的人才九宮格──以人才過往的績效為橫軸，可發展性的潛能為縱軸，依員工的程度，以高中低各劃分成三個向度、共九個區域，將人才分類為績效一般、潛能也一般的「中間力量」、或者是高度潛能，但業績還不突出的「明日之星」、或者是兩者皆低的「問題員工」……等，清點目前人力資源狀況、與達成未來營運目標還差多遠，並盡力縮短兩者的落差。
圖說：人才盤點九宮格示意圖（本圖為參考範例）
企業過往對少數人才進行任務指派、培養或晉升，多半是仰賴主管對於該人才過去表現的主觀印象，透過人才盤點，能整合出企業專屬的人才結構地圖，就可以成為營運計畫或者組織轉型時，參考運用的客觀工具，透過人才盤點就能讓公司內隱形的人力資源現形，讓九宮格中不同區塊的員工都能被適當的交付任務、發揮潛能。
管理大師彼得．杜拉克曾說：「要知識工作者發揮生產力，便要視他為、待他們為資源，而非成本。」，而人才盤點正是將員工的表現轉成可視化的資源，不但能使企業反思是否已妥善讓人才發揮所長 ，進而有助於發掘優秀人才、建立公司的人才觀 360d才庫事業群特別開設了免費課程《經營管理應用沙龍 | 透析人才盤點》，更詳盡的傳授人才盤點的眉角與精髓，名額有限，即刻報名請點此。
本圖文由 360d才庫事業群 授權轉載，原文標題《躋升卓越企業的最後一哩路：人才盤點，讓找不到的人才都自動歸位！》
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