實務中對職業災害多以「遂行性」＆「起因性」兩種標準給予認定
▲實務中對職業災害多以「遂行性」＆「起因性」兩種標準給予認定（圖片來源：freepik，CC Licensed。）
求職蟑螂 V.S. 違法雇主
本案勞工到職第一日即聲明「閃到腰」離職，且該「閃到腰」屬於職業災害，故向雇主求償13.5萬（雙方約定月薪似乎為4.5萬元）。
→ 此部分確實甚不合理
確實，勞動基準法第59條第2款 定有職業災害補償之明文規範：
「勞工因遭遇職業災害而致死亡、失能、傷害或疾病時，雇主應依下列規定予以補償。但如同一事故，依勞工保險條例或其他法令規定，已由雇主支付費用補償者，雇主得予以抵充之：
2. 勞工在醫療中不能工作時，雇主應按其原領工資數額予以補償。」
然勞基法並未對於職業災害有進一步說明，但實務中多係以以下標準予以認定：
-
遂行性：勞工是否於「執行職務中」而受傷
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起因性：勞工是否因執行職務的「潛在風險」而受傷
→ 兩者皆滿足，即屬於職業災害
通勤職災乃「視為職業災害」，因此定義略有不同
此參，最高法院100年度台上字第1191號民事判決益明
「勞動基準法所謂職業災害，應以該災害係勞工本於勞動契約，在雇主支配下之就勞動過程中發生（即具有業務遂行性），且該災害與勞工所擔任之業務間存在相當因果關係（即具有業務起因性），亦即勞工因就業場所或作業活動及職業上原因所造成之傷害，以雇主可得控制之危害始有適用。」
本件勞工任職工作係貨車司機，外勤工作時確有搬運貨物之需求，因此確實可能因搬運貨物而導致「閃到腰」，故司機因搬運貨物而「閃到腰」屬於職業災害應無疑義。
然而，發給職業災害補償之先決條件乃係「醫療中不能工作」，而所謂「醫療中不能工作」之定義，則有函釋說明如下：
行政院勞工委員會85年01月25日（85）台勞動三字第100018號函：
「查勞動基準法第五十九條第二款所稱勞工在醫療中不能工作，係指勞工於職災醫療期間不能從事勞動契約中所約定之工作。」
因此，職業災害補償的發給應視實際狀況、依曆計算，若勞工經治療、休養後，已恢復工作能力、能繼續提供勞務，此時勞工即應正常提供勞務（工資補償原則上停止，剩下醫療補償）。
→ 稱「原則上」停止，乃係因公傷病假期間雇主仍應照常發給補償。
承上，本件勞工因「閃到腰」，而逕向雇主索取補償金13.5萬（即3個月薪資），是否適當、公允？
閃到腰需要休養3個月，完全不能提供勞務嗎？
何況本件勞工並沒有提供醫療證明，如何判斷？
此外，勞工於受到職業災害後即立即離職乙節，也甚非合理，蓋職業災害期間勞工本受到勞動基準法第13條所保護：
「勞工在第五十條規定之停止工作期間或第五十九條規定之醫療期間，雇主不得終止契約。」
勞工於職業災害醫療期間，除非刻意的惡意行為（例如：拒絕積極配合治療、復工評估…等），否則其工作權係受到法律所保障，傷後可直接繼續在原職場繼續提供勞務，且醫療期間（以及後續回診、復健）都可申請公傷病假，亦可繼續累積年資。
承上，雖然雇主的職業災害補償義務不因勞工離職而消滅，但整體而言，離職對於勞工並無任何利益，因此過往就有法官認為
→ 「放棄申請公傷病假 ，而改以一般病假、特別休假替代」...等等行為，是一種非常態、變態的行為：
臺灣高等法院 臺南分院 102 年度勞上易字第 1 號民事判決：
「常理判斷，常態事實為『苟非上訴人不知有上開公傷病假之權益，即係上訴人要請公傷病假而不為被上訴人所准許』，而變態事實則為『上訴人明知其得請公傷病假而不請，仍選擇不利於己之請病假、事假、年休假及申請留職停薪等方式』。」
雖判決並非「勞工自請離職」，但依據同樣的判斷標準、推論，應該也可以大致了解，除非勞工係受蒙騙、威逼或利誘，否則常情下勞工應會選擇對於自身較具保障的方案。
綜上，本件勞工誠有可能有其他謀劃，而非單純職業災害補償之爭議。
反過來看，雇主就沒問題嗎
→ 「業者因此被政府罰了9萬元」
新聞中這12個字就已經足以解答，沒有於到職當日投保勞、健保，在勞工僅到職一日的狀況下，不可能有如此高額罰鍰，故本件實際上很可能是
→ 「求職蟑螂 V.S. 違法雇主」。
雖然求職者可能心懷不軌，但會被裁罰的原因依然回歸雇主本身即可能有相當多違法情事，如此說來兩邊似乎是半斤八兩？
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