『簡文成專欄』何以勞工在職災醫療期間所為之惡意行為，不在勞基法第13條保護範圍內？
▲問題：何以勞工在職災醫療期間所為之惡意行為，不在勞基法第13條保護範圍內？（圖片來源：freepik，CC Licensed）
回覆：
1.按勞動基準法第13條但書前規定：「勞工在第五十條規定之停止工作期間或第五十九條規定之醫療期間，雇主不得終止契約。但…。」當勞工遭遇職業災害而受有傷病情形時，須治療休養，於該醫療期間，職災勞工需安心治療，且難以另覓新職，為免除其因而遭受雇主解僱，致喪失工作之恐懼，爰規定勞工在職災醫療期間，雇主不得終止契約，用以保障其工作權，且本條但書前規定，乃屬對職災醫療期間勞工之特別保護，應屬強制規定，雇主違反前述規定終止契約者，依民法第71條及勞動基準法第1條第2項規定，不生契約終止之效力，有下列判決可參：
（1）最高法院100年度台上字第1379號判決：「按勞工在勞基法第五十九條規定之醫療期間，雇主不得終止契約，同法第十三條前段定有明文。此項規定旨在避免勞工於職業災害醫療期間，生活頓失所依，係對於罹受職業災害勞工之特別保護，應屬強制規定，雇主違反上開規定，終止勞動契約者，依民法第七十ㄧ條規定，自不生契約終止之效力。」
（2）最高法院100年度台上字第2249號判決：「勞工於職業災害傷病之醫療期間，縱雇主已取得合法終止契約之權利，依勞基法第十三條前段之規定，雇主仍不得終止契約，必俟該醫療期間終了後，勞工仍有合於解僱之事由存在或發生，雇主始得依規定予以解僱。」
2.又前揭同法第13條所稱「雇主不得終止契約」範圍，行政院勞工委員會89年8月24日台勞資2字第0034199號函略以：「查勞動基準法第十三條規定：「勞工在第五十條規定停止工作期間或第五十九條規定之醫療期間，雇主不得終止契約的。」旨在限制雇主不得單方面依同法第十ㄧ條及第十二條規定終止契約。…」
3.其次，本條所稱第59條規定之醫療期間，係指「醫治」與「療養」。ㄧ般所稱「復健」係屬後續之醫治行為，但應至其工作能力恢復之期間為限（行政院勞工委員會78年8月11日台勞動3字第12424號函參照），而勞工既已工作能力恢復，可能是恢復勞動契約約定之工作能力，也有可能是恢復其他工作之能力，而雇主與勞工間又有調整工作之約定，加上勞工於工作日有出勤提供勞務之義務與忠誠義務，及勞動契約並有誠實信用原則、權利禁止濫用原則之適用（最高法院99年度台上字第838號判決意旨參照），是勞工固仍在醫療期間，惟已恢復工作能力，於雇主要求返回上班，勞工本於前述義務，即應銷假上班，其拒絕上班，或雖返回上班，於上班時有同法第11條第5款或第12條所列各款情形，當屬惡意行為，應不在保護範圍之內，有行政院勞工委員會90年6月12日台勞資2字第0021799號函：「勞動基準法第五十九條所稱醫療期間係指「醫治「與「療養」。ㄧ般所稱「復健」係屬後續之醫治行為，但應至其工作能力恢復之期間為限。勞工於職業災害醫療期間，雇主不得終止勞動契約，勞動基準法第十三條定有明文，但於醫療期間內勞工所為之惡意行為，應不在該條保護範圍之內，本會七十八年八月十ㄧ日台七八勞動三字第ㄧ二四二四號函已釋示在案..。」
4.下列司法判決亦持相同見解：
（1）台灣高等法院97年度勞上字第78號判決：「按勞工因職業災害受傷，於醫療期間，依勞基法第13條前段規定，雇主固不得終止勞動契約。惟勞工於職災傷害治療期間，如其工作無礙於必要之醫療，勞工仍應有服從雇主指示提供勞務之義務。又勞工因健康因素不適應原有工作時，依勞工安全衛生法第13條規定，雇主有予以醫療，及變更作業場所，更換工作，縮短工作時間及為其他適當措施之法定義務。是勞工於職災傷害醫療期間，如經雇主合法調整其工作及提供適當之措施後，已無礙於職災傷害之醫療者，勞工即應依雇主之指示提供勞務，如其無正當理由而有連續曠職3日之情形，雖於職災傷害醫療期間，雇主仍得依勞基法第12條第1項第6款之規定終止其勞動契約，此乃因職災傷害醫療期間內勞工所為之惡意行為，應不在勞基法第13條保護範圍之故。」
（2）最高法院110年度台上字第41號判決：「按因職業災害受傷之勞工，於醫療期間往往難以另覓新職，為使其得以安心療養，免除因而遭到解僱之恐懼，勞基法第13條固明定勞工在該法第59條規定之醫療期間，雇主不得終止契約，以保障勞工之工作權。惟倘勞工因職業災害受傷之程度輕微，不影響其工作能力，對於其中求職能力及機會既無妨礙，雇主於該醫療期間內仍得依法終止契約，不受上開規定之限制。原審以上訴人雖於104年12月16日工作中受傷，但受傷後仍正常出勤工作，並無因傷接受治療致不能工作之情形，被上訴人於105年4月26日依勞基法第12條第1項第4款規定終止兩造間之勞動契約，未違反同法第13條規定，於法並無不合。」
5.在工作態度消極沈淪及職場倫理式微的年代，不少勞工濫用公傷病假，誤以為可以為所欲為無限期申請公傷病假，以圖謀不勞而獲領取原領工資補償，甚至誤認同法第13條是護身符、是免死金牌，在已恢復工作能力情形，雇主要求返回上班時，竟ㄧ而再濫用請假權利，或乾脆拒絕上班，殊不知前述勞工惡意行為不在同法第13條保護範圍。
本文由 勞資雙贏董事長簡文成 授權轉載。
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