▲遇到不適任員工，先檢視勞動契約是否符合逕行解僱！再依這3原則處理（圖片來源：freepik，CC Licensed。）

文 / 博思講堂 ANDY KUO

公司一直找到不識任的員工，是因為篩選初期，就缺乏「擇優」標準，或是將好人才的「潛質」（可能性）先列入考量。

業務會議上所有的業務人員早在老闆進入會議室之前，多數已經正襟危坐地準備好了，但只見 Lidia 慢條斯理地捧著他的筆記本從門口走進來，找不到適當的空位，只好心不甘情不願地往唯一空著、卻離老闆最近的一個位子坐下來。

老闆直接說：「你最晚進來，就從你開始報告吧！」Lidia 哎呦地叫了一聲：「老闆，別醬子啦～我還沒準備好啦！」這讓老闆臉上一陣鐵青，不知道該罵人還是不該罵人！

大家一陣窸窣地議論，因為 Lidia 從到公司報到以來就一直大小狀況不斷，不是業績始終不上不下達不到目標，就是忘記將客戶的關鍵要求交代下去，導致交期延宕；更離譜的是，每次遇到問題都是使出她最擅長的：「撒嬌」、「裝傻」、「眼眶含淚」3部曲，但從來都不認真檢討和改善。不僅搞得同 team 的業務，大家怨聲載道，也使得老闆被不斷的抱怨不公平，為什麼找這麼一個不專業的業務進來？甚至有人懷疑他跟老闆是否有什麼曖昧關係？

用人之計，在於心！

許多主管即使擔任管理職務一輩子，都沒有正式被訓練過該如何篩選和面試新人，多數都是用自己的「感覺」在找人，特別是許多企業中非技術類的職缺，更是缺乏一個比較科學化的選才標準與方法，當一個部門開出職缺之後，就授權給主管進行招募和面試。

例如：R&D 還可以採取技術能力的一些測試，或是實作的演示與測驗，來選擇出具備適當能力的人才；而其他性質的工作，大多數只能透過簡單的面試來決定。

但無論是哪一種性質的工作，除了專業能力以外，其實最關鍵但也最困難的選才評量在於「心」，而這一個「心」包含了幾個構面：

1. 心態：是否積極正面、樂觀合群。

2. 心術：是否誠實正直、道德觀強。

3. 心性：是否謙虛務實、努力向上。

前述的3項，正代表著優秀人才的潛質，無論是在哪一種專業的領域，都應該同時考量這3項潛質，才能避免找到不適合的人，尤其是專業很強卻心性不佳、或是心術不正，更是容易為公司創造更大的風險與麻煩。

知人善任，非適任則應速斷！

一個成功的組織必定建構在「人才」之上，因此，一位好的領導者必然也是「識才」的高手！能夠找到好的人才，並且委以適合的工作使其能夠有所發揮。

反之，如果組織中充斥著平庸之輩，或是不適任的人，也正代表著這個組織的領導者缺乏魄力與領導能力！

其實，由美國知名社會學家 霍曼斯 所提出的「社會交換理論」（Social Exchange Theory）已經清楚地說明了經濟活動中的行為公式：

行為＝價值＊可能性 

因此，我們期望組織中的成員能夠做出好的行為，必須將其價值或是可能性提高，如果在篩選人才的初期就缺乏「擇優」的標準，或是將好人才的「潛質」（可能性）先列入考量，我們當然就會不斷發生找到不適任的員工這種情況。

當然，當我們面對已經進用的「不適任」的員工，所必須有的態度就應該是：「當斷就斷，若不速斷，反受其亂」！切勿受到情感或是其他因素的牽絆或影響，而應該採取：適時、適度、適法的行動，做最即時的處理。