「3冷原則」處理不適任員工

基於企業的社會責任，雇主應該善盡企業應有的義務，不得以違反勞動法規的方式處理不適任員工的問題，所以，再次提醒所有經理人應該依循法遵原則，公平制訂公司的聘僱與勞動契約，並且在聘用的同時應該清楚員工守則規範。

當遇到聘用的同仁不適任，必須先根據勞動契約檢視是否符合逕行解僱，或是給予符合法令規定的條件協商中止聘僱關係，而且在進行這些相關的協商過程中，應該可以採取下列3項原則：

一、冷靜原則：

主管人員切記避免情緒化，或偏信直覺式的管理模式，所有關於員工應遵守、或應達成的指標，都應該在員工到職後即應清楚地被告知，例如：員工的從業道德規範、公司員工守則、業務應達成業績目標、資訊安全或個資保護辦法…等等。當發現員工有未能達成要求、或是違反上述規範與守則，則應該設定具體改善計畫與要求，並留存紀錄，以作為日後與員工溝通績效或進行協商的根據。

二、冷凍原則：

一旦發現該員工確實不適任，應該依照不適任的狀況立即進行風險控管，例如：若屬業務性質的同仁，應該指派其他業務同仁接手其負責的重要客戶，並避免將其他重要的客源或新案件交由此一同仁參與。

另一方面，若屬研發或技術相關同仁，則應先對技術或資訊／資料安全進行適當的權限管控，避免發生不必要的困擾。

最後，對於此一不適任的同仁應該給予的工作，要儘量降低重要性質或縮小影響層面，使其交接工作可以最快速完成。

三、冷處理原則：

當與不適任員工進行溝通協調，最佳狀況是透過清楚的「未達標」、「未遵守規範」的事實進行溝通，如果事實是明確且具體地留有紀錄，那麽員工理解公司根據事實逕行解僱或中止聘僱關係，應該是比較容易達成共識。

若是相關事實並不完整，或規範並不明確，則應該透過與員工協調重新提出具體的要求，包括：應完成的時程、目標、檢覈的標準，以作為之後檢視是否適任及繼續聘僱的原則。

並且要有心理準備，員工會因為被公司提出的適任檢視而激發出防衛心理，或許會對組織其他成員提出抱怨、或誇大自己遭受不公平的對待，造成組織的人心浮動。因此，合乎法令規範且完整的溝通記錄，是冷處理最重要的守則。

避免情緒，著眼未來！

任何一個終止聘僱或是不適任者的淘汰過程，都會夾雜著無法避免的情緒問題，任何一位被要求改善或最終必須終止聘僱的同仁，正常都會有或多或少的情緒反彈。

因此，作為處理這類事件的主管，也必須有著高度的「同理心」給予包容與忍耐，儘量在處理此類事件中，給予同仁合情合理的溝通。先嘗試協助同仁改善達成公司標準以期能留任，不是以情緒或是強勢規範的逼迫，以終止聘僱為唯一的目的。

最終若仍須用上終止聘用一途，則應該輔導同仁著眼於自己的未來發展，因為，一個適才適所的工作機會，畢竟是勞資雙方共同都要能夠相互認可，任何一方單方面的期望，最終都不會有好的結果。因此，與其彼此相互不滿意的浪費時間，還不如好聚好散，各自為未來努力！

本文由 博思講堂 授權轉載，原文《大錯不犯，小錯卻不斷！想辭退不適任的員工，怎麼做才好？》

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