HR解惑小教室 - 口頭通知求職者錄取，在尚未發出正式offer前可以反悔嗎？EP.38
▲HR解惑小教室 - 口頭通知求職者錄取，在尚未發出正式offer前可以反悔嗎？EP.38
年後轉職潮來臨，求職者開始尋探跳槽機會，企業也積極尋求人才。但企業在抉擇人選時，如果在聯繫錄取者之後，又遇到更符合徵才需求的求職者回覆願意就任時，該如何是好呢？透過本文可以提醒企業在進行錄取通知需要注意的細節，以及發送offer時該注意的作業要點。
案例
小梨打算年後轉職，幾經面試後終於獲得錄取通知，A公司人資也請他盡快確認到職日才能提供offer，小梨立刻就向原在職B公司提離職，以確認新工作可報到日。沒想到一週後A公司人資卻說，公司政策改變，決定縮編，該職缺目前已滿，所以無法提供正式offer給他，小梨頓時成了失業的人，便向勞工局諮詢，收到企業口頭通知錄取後，但尚未收到錄取通知書，此聘僱關係是否成立呢？公司可以因片面原因反悔嗎？
解答
針對這個問題，首要先確認求職者是否和公司成立了勞動契約。由於《勞基法》並沒有特別規定勞動契約成立的條件，因此可以從《民法》來檢視求職者和雇主之間的勞動契約是否成立。依據《民法》153條第1項：「當事人互相表示意思一致者，無論其為明示或默示，契約即為成立。」意思就是，當求職者和雇主雙方對於工作內容、薪水等已達成共識時，即使當時沒有白紙黑字寫下勞動契約，或收到錄取通知書，雙方契約仍算有效。
回到案例來看，小梨接到人資口頭通知錄取時（要約），小梨也接受人資提出的建議條件（承諾），並盡快提供到職日以利人資進行後續聘僱作業，雙方的勞動契約就已經成立，求職者便已成為正式員工，並非一定要等到勞工收到錄取通知書或正式到職才算生效。若公司因故無法提供offer，程序應等同員工非自願離職來辦理。
回到阿德的案例，過去餐廳的營收狀況良好，因此固定在每月5號發薪，這個發薪方式是公司長期以來的固定作法，但並沒有在面試時與雇主共同約定。因此，公司在受到疫情影響後調整發薪方式，只要仍在一個月內完成給付薪資，就沒有造成違反勞基法的疑慮，但建議還是提前知會員工，取得員工的諒解。
小提醒
企業在通知人才錄取後，若已經獲得求職者到職回覆，則契約成立，求職者已經是正式員工，因此除非公司有不可抗因素，能符合以《勞基法》第11條之前四項緣由，才能合法向求職者提出解除契約。
延伸案例
Q：公司發送offer的作業該注意什麼要點才不致觸法？
A：公司通知錄取者時，經常會先以電話通知為優先，根據前述內容，此時勞動契約已經成立，但企業端沒有辦法可以自保嗎？依據《民法》第166條：「契約當事人約定其契約須用一定方式者，在該方式未完成前，推定其契約不成立。」建議公司發錄取通知時，可附加生效條款，例如：必須檢附OO必要文件，或須回傳到職同意書才代表錄取生效，如此一來，一旦發生爭議也較能依法自保。
相關法條
《勞基法》
第 11 條
一、歇業或轉讓時。
二、虧損或業務緊縮時。
三、不可抗力暫停工作在一個月以上時。
四、業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時。
五、勞工對於所擔任之工作確不能勝任時。
《民法》
第153條
1. 當事人互相表示意思一致者，無論其為明示或默示，契約即為成立。
2. 當事人對於必要之點，意思一致，而對於非必要之點，未經表示意思者，推定其契約為成立，關於該非必要之點，當事人意思不一致時，法院應依其事件之性質定之。
第 166 條
契約當事人約定其契約須用一定方式者，在該方式未完成前，推定其契約不成立。
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