被資遣時應對的5步驟!如果發現要簽「自願離職」可以這樣做
▲當被資遣時,應該怎麼處理?第一步,資遣事由是否存在(圖片來源:freepik,CC Licensed。)
文/勞資手札
當被資遣時,應該怎麼處理?我們自己的小意見~
第一步,資遣事由是否存在?
終止契約屬於形成權的行使
沒有「同意」、「不同意」的問題
只有「合法」、「不合法」的問題
民法第488條第2項:
「僱傭未定期限,亦不能依勞務之性質或目的定其期限者,各當事人得隨時終止契約。但有利於受僱人之習慣者,從其習慣。」
勞動基準法第11條:
「非有左列情事之一者,雇主不得預告勞工終止勞動契約」
勞動基準法第12條:
「勞工有左列情形之一者,雇主得不經預告終止契約」
雇主終止契約權,受勞基法限制,終止契約需要符合法定事由
勞工終止契約權則沒有限制,所以按民法「得隨時終止」
第二步,資遣程序是否完整?
終止契約是「最後手段」,原則只有「求其生而不可得」才能行使
-
有沒有具體客觀的依據,確定終止契約事由切合事實
-
有沒有進行績效面談、改善,甚至是嘗試調動
最高法院 111 年度台上字第 2458 號民事判決:
「上訴人未透過勞基法所賦予之懲處等手段促其改善,逕予終止系爭勞動契約,不符解僱最後手段性原則,上訴人依勞基法第11條第2款、第5款規定終止系爭勞動契約,均不合法」
有原則就有例外
試用期間,沒有最後手段原則的適用!
臺灣高等法院 臺中分院 98 年度勞上字第 17 號民事判決:
「然查,解僱最後手段原則係適用於試用期滿之正式員工,本件上訴人係試用期間之員工,並無適用該原則之餘地,是被上訴人依「試用同意書」約定,在試用期間內以資遣方式終止兩造間之僱傭契約,並獲得上訴人之同意,自無違反解僱最後手段性原則,上訴人主張不可採。」
合意以資遣方式終止契約,不受最後手段限制!
最高法院 109 年度台上字第 1008 號民事判決:
「兩造係合意終止僱傭關係,並非資方單方面終止,則上訴人主張被上訴人違反解僱最後手段、正當信賴原則、誠實信用原則及手段正當性等重要原則云云,自屬無據。」
合意「資遣」,還是資遣
司法實務項來肯認「合意資遣」,資遣建議都取得合意
合意資遣只代表勞方確認資遣效果,並不再要求「最後手段」
並不會影響資遣的效果,很多勞工對此有誤解
第三步,完成交接程序(離職程序)
把自己的工作內容、保管財物返還公司
行政跟司法都肯認,勞工有完成交接的附隨義務
-
公司有既定流程,就照既定流程辦理
-
公司沒有既定流程,那就自己製作表單寫清楚
臺灣高等法院110年度上易字第8號民事判決
「交接不僅指財物之交接,更兼指『業務』之交接。惟受僱人提供勞務之內容,通常係以時間之長度、時段界定其勞務之範圍,而非以工作之成果界定,於僱傭關係終止後,勞工應交接之內容,係指將先前工作所獲之成果完整移交予接任人。」
很多諮詢勞工,覺得公司會不支付薪資、資遣費,因此拒不交還公司財物
-
雇主有沒履行義務(給付報酬),是雇主的事情
-
勞工有沒履行義務(完成交接),是勞工的事情
姑且不論會否構成侵占,但會增加無謂的麻煩
第四步,確認工資、特別休假、補休與資遣費
在辦理離職交接的時候,請一併釐清相關事宜
有書面約定、說明最好,有資遣同意、確認書,沒什麼不好
白紙黑字自己看清楚,不要明明是自願離職卻還簽名
資遣就是資遣,不會是「自願離職」
如果表頭是自願離職,怎麼辦?
自己加註「雇主O月O日資遣本人」
最後,維持好心態、適當安排謀職假,找其他工作
謀職假,理論上依然要提供請假證明
但如果客觀因素無法提供,雇主不能強制要求或不給假
但還是請告訴雇主「客觀因素」是甚麼
被資遣已經很苦了,先積極擔心下一份工作吧~
爭議還沒發生,不要預期爭議一定會發生
程序做足、權利義務了解清楚,爭議都很好處理
想知道更多好文請看:
◆ 績效評估可能成為辨識不適任員工的工具!法院如何看待績效改善計畫的 10 大重點
◆ 『簡文成專欄』定期契約勞工終止契約者,不得向雇主請求資遣費嗎?
訂閱電子報,重要HR資訊不漏看:https://bit.ly/3bHUU5c
精選HR職缺