▲當被資遣時，應該怎麼處理？第一步，資遣事由是否存在（圖片來源：freepik，CC Licensed。）

文／勞資手札

當被資遣時，應該怎麼處理？我們自己的小意見～

第一步，資遣事由是否存在？

終止契約屬於形成權的行使

沒有「同意」、「不同意」的問題
只有「合法」、「不合法」的問題

民法第488條第2項：
「僱傭未定期限，亦不能依勞務之性質或目的定其期限者，各當事人得隨時終止契約。但有利於受僱人之習慣者，從其習慣。」

勞動基準法第11條：
「非有左列情事之一者，雇主不得預告勞工終止勞動契約」

勞動基準法第12條：
「勞工有左列情形之一者，雇主得不經預告終止契約」

雇主終止契約權，受勞基法限制，終止契約需要符合法定事由
勞工終止契約權則沒有限制，所以按民法「得隨時終止」

第二步，資遣程序是否完整？

終止契約是「最後手段」，原則只有「求其生而不可得」才能行使

• 有沒有具體客觀的依據，確定終止契約事由切合事實

• 有沒有進行績效面談、改善，甚至是嘗試調動

最高法院 111 年度台上字第 2458 號民事判決：
「上訴人未透過勞基法所賦予之懲處等手段促其改善，逕予終止系爭勞動契約，不符解僱最後手段性原則，上訴人依勞基法第11條第2款、第5款規定終止系爭勞動契約，均不合法」

有原則就有例外

試用期間，沒有最後手段原則的適用！

臺灣高等法院 臺中分院 98 年度勞上字第 17 號民事判決：
「然查，解僱最後手段原則係適用於試用期滿之正式員工，本件上訴人係試用期間之員工，並無適用該原則之餘地，是被上訴人依「試用同意書」約定，在試用期間內以資遣方式終止兩造間之僱傭契約，並獲得上訴人之同意，自無違反解僱最後手段性原則，上訴人主張不可採。」

合意以資遣方式終止契約，不受最後手段限制！

最高法院 109 年度台上字第 1008 號民事判決：
「兩造係合意終止僱傭關係，並非資方單方面終止，則上訴人主張被上訴人違反解僱最後手段、正當信賴原則、誠實信用原則及手段正當性等重要原則云云，自屬無據。」

合意「資遣」，還是資遣

司法實務項來肯認「合意資遣」，資遣建議都取得合意

合意資遣只代表勞方確認資遣效果，並不再要求「最後手段」
並不會影響資遣的效果，很多勞工對此有誤解

第三步，完成交接程序（離職程序）

把自己的工作內容、保管財物返還公司
行政跟司法都肯認，勞工有完成交接的附隨義務

• 公司有既定流程，就照既定流程辦理

• 公司沒有既定流程，那就自己製作表單寫清楚

臺灣高等法院110年度上易字第8號民事判決
「交接不僅指財物之交接，更兼指『業務』之交接。惟受僱人提供勞務之內容，通常係以時間之長度、時段界定其勞務之範圍，而非以工作之成果界定，於僱傭關係終止後，勞工應交接之內容，係指將先前工作所獲之成果完整移交予接任人。」

很多諮詢勞工，覺得公司會不支付薪資、資遣費，因此拒不交還公司財物

• 雇主有沒履行義務（給付報酬），是雇主的事情

• 勞工有沒履行義務（完成交接），是勞工的事情

姑且不論會否構成侵占，但會增加無謂的麻煩