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被資遣時應對的5步驟!如果發現要簽「自願離職」可以這樣做

被資遣時應對的5步驟!如果發現要簽「自願離職」可以這樣做-HR
▲當被資遣時,應該怎麼處理?第一步,資遣事由是否存在(圖片來源:freepik,CC Licensed。)

文/勞資手札

當被資遣時,應該怎麼處理?我們自己的小意見~

第一步,資遣事由是否存在?

終止契約屬於形成權的行使

沒有「同意」、「不同意」的問題
只有「合法」、「不合法」的問題

民法第488條第2項:
「僱傭未定期限,亦不能依勞務之性質或目的定其期限者,各當事人得隨時終止契約。但有利於受僱人之習慣者,從其習慣。」

勞動基準法第11條:
「非有左列情事之一者,雇主不得預告勞工終止勞動契約」

勞動基準法第12條:
「勞工有左列情形之一者,雇主得不經預告終止契約」

雇主終止契約權,受勞基法限制,終止契約需要符合法定事由
勞工終止契約權則沒有限制,所以按民法「得隨時終止」

第二步,資遣程序是否完整?

終止契約是「最後手段」,原則只有「求其生而不可得」才能行使

  • 有沒有具體客觀的依據,確定終止契約事由切合事實

  • 有沒有進行績效面談、改善,甚至是嘗試調動

最高法院 111 年度台上字第 2458 號民事判決:
「上訴人未透過勞基法所賦予之懲處等手段促其改善,逕予終止系爭勞動契約,不符解僱最後手段性原則,上訴人依勞基法第11條第2款、第5款規定終止系爭勞動契約,均不合法」

有原則就有例外

試用期間,沒有最後手段原則的適用!

臺灣高等法院 臺中分院 98 年度勞上字第 17 號民事判決:
「然查,解僱最後手段原則係適用於試用期滿之正式員工,本件上訴人係試用期間之員工,並無適用該原則之餘地,是被上訴人依「試用同意書」約定,在試用期間內以資遣方式終止兩造間之僱傭契約,並獲得上訴人之同意,自無違反解僱最後手段性原則,上訴人主張不可採。」

合意以資遣方式終止契約,不受最後手段限制!

最高法院 109 年度台上字第 1008 號民事判決:
「兩造係合意終止僱傭關係,並非資方單方面終止,則上訴人主張被上訴人違反解僱最後手段、正當信賴原則、誠實信用原則及手段正當性等重要原則云云,自屬無據。」

合意「資遣」,還是資遣

司法實務項來肯認「合意資遣」,資遣建議都取得合意

合意資遣只代表勞方確認資遣效果,並不再要求「最後手段」
並不會影響資遣的效果,很多勞工對此有誤解

第三步,完成交接程序(離職程序)

把自己的工作內容、保管財物返還公司
行政跟司法都肯認,勞工有完成交接的附隨義務

  • 公司有既定流程,就照既定流程辦理

  • 公司沒有既定流程,那就自己製作表單寫清楚

臺灣高等法院110年度上易字第8號民事判決
「交接不僅指財物之交接,更兼指『業務』之交接。惟受僱人提供勞務之內容,通常係以時間之長度、時段界定其勞務之範圍,而非以工作之成果界定,於僱傭關係終止後,勞工應交接之內容,係指將先前工作所獲之成果完整移交予接任人。」

很多諮詢勞工,覺得公司會不支付薪資、資遣費,因此拒不交還公司財物

  • 雇主有沒履行義務(給付報酬),是雇主的事情

  • 勞工有沒履行義務(完成交接),是勞工的事情

姑且不論會否構成侵占,但會增加無謂的麻煩

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