▲當雇主行使勞動基準法第11條「經濟性解僱」時，除了需要滿足：法定要件、法定程序（最後手段原則）...以外，亦需視勞工年資進行預告（圖片來源：freepik，CC Licensed。）

文／中華民國勞資關係協進會

有關「預告工資」的錯誤理解

當雇主行使勞動基準法第11條「經濟性解僱」（俗稱資遣）時，除了需要滿足：

• 法定要件

• 法定程序（最後手段原則）...以外，亦需視勞工年資進行預告，倘雇主未進行預告則應給付代金（即預告工資），其規範如下：

勞動基準法第16條第3項：
「雇主未依第一項規定期間預告而終止契約者，應給付預告期間之工資。」

若雇主已履行預告義務，則毋庸再額外發給預告工資，蓋預告期間雙方勞動契約仍然存續，雇主本就負有給付勞工工資之義務，簡言之：

• 有預告：預告期間工資照常給付

• 未預告：給付「預告期間工資」

因此，不會產生進行預告後，再額外發給「預告期間工資」的狀況，而是正常發給工資即可。

「預告期間工資照給」與「預告期間工資」，兩者看起來似乎並無差別？

誠然，過往兩者確實並無差別，蓋兩者皆係給付預告期間的工資，然而勞動部於109年10月29日發布了勞動關2字第1090128292A 號令後，即有區辨兩者的必要，該函釋重點內容如下：

「二、預告期間工資之給付標準，為『雇主應預告期間之日數乘以勞工一日工資』；該一日工資，為勞工契約終止前一日之正常工作時間所得之工資。其為計月者，為契約終止前最近一個月正常工作時間所得之工資除以三十所得之金額。但該金額低於平均工資者，以平均工資計給」

重點在於末段但書「但該金額低於平均工資者，以平均工資計給。

於函釋釋出後，平均工資若高於一日工資，則預告期間工資應該以平均工資為計算基準，如勞動部所提供之例示：

勞工正常工時工資為3萬元，年資2年以上（預告期：20日）
預告期間工資本應為：30,000÷30日=每日薪資1,000元
預告期間，工資照給：1,000元×20日=20,000元

然而函釋出來後，則需要另外計算「平均工資」並取高者為發給標準。

按勞動部例子勞工平均工資為1,100元
因此正確的預告工資應為：1,100元×20日=22,000元

但若有進行預告，則預告期間還是回歸以「一日工資」正常發薪即可。

「一日工資」v.s「平均工資」

• 「一日工資」是指：
  「正常工時」內所獲得的報酬
  因此加班費並不需要計入計算之中

• 「平均工資」則指：
  計算事由發生之當日前六個月內所得工資總額除以該期間之總日數所得之金額（勞基法第2條第4款參照）
  既是「工資總額」，自然需要將加班費納入計算

​顯見，若公司有常態性加班，則發給勞工「預告工資」之數額，會比「預告期間工資照給」之數額還高

基上，仍建議雇主應依勞基法第16條原則履行「預告義務」，提早告知勞工資遣的訊息，除了可以減少勞工臨時被通知資遣的心理衝擊外，也可能可以減少雇主成本。

倘若事業單位認已被資遣勞工無法專心工作上，或有其他經營上之顧慮（如：經營秘密、資料保護），則雇主時實則可以使勞工於預告期間在家休息（謀職）、不用再進公司提供勞務。

使勞工賦閒在家，屬於「受領勞務遲延」

雇主即便於預告期間拒絕勞工提供勞務，但因雙方契約依然存續，且係雇主主動拒絕受領，故按民法第487條規範：
「僱用人受領勞務遲延者，受僱人無補服勞務之義務，仍得請求報酬。」

即便勞工未提供勞務，也不改變雇主應支付薪資的義務；同理，因雙方契約依然存在，因此在該段期間勞工仍從與雇主，倘若雇主仍需勞工協助辦理交接...等事宜，雇主仍可請求勞工協助、勞工則不能拒絕，否則恐有構成違反勞動契約、構成曠職之虞。

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