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因為引進 AI 而資遣員工!人工智慧發展下,HR 可以先知道哪些事以降低勞資糾紛發生?

因為引進 AI 而資遣員工!人工智慧發展下,HR 可以先知道哪些事以降低勞資糾紛發生?-AI人工智慧
▲就算引進AI人工智慧系統屬於「業務性質變更」,雇主要合法資遣解僱員工,也要先盡安置勞工義務,必無處可供安置勞工時,始得資遣勞工。(圖片來源:freepik,CC Licensed。)

文/陳業鑫律師

最近引起熱烈討論的 AI 人工智慧發展,由於 ChatGPT 光速進化,以流暢、精準快速的文本式問答令使用者驚艷,並且通過全球數億用戶的測試和使用,被廣泛的應用在各種場合。隨之而來的話題是:哪些工作會因為 AI 快速發展而失業?AI 會搶走哪些人的工作?這也是許多人開始思考的問題。

其實在台灣,已經有先導案例發生了。

林小姐在2012年間至經營財經資訊分析服務的美商P公司任職,擔任地區分析師,P公司係以提供客戶高品質的中文財經資訊產品為主要營運內容,地區分析師職務要求條件是「2年以上財經翻譯的紮實經驗、對臺灣的商業術語有通盤瞭解,英文和繁體中文說寫流利」,每月薪資12萬元。

但在2016年起,P公司引進 AI 人工智慧翻譯系統,翻譯正確率及速度均高於林小姐的工作產出,經過兩年的調整、測試,在2018年7月資遣解僱林小姐,林小姐不服P公司的解僱決定,委請律師提起訴訟,請求確認僱傭關係存在。

引進AI解僱員工可以援引的法律依據?

勞基法第11條第4款規定:「雇主因業務性質變更,有減少勞工之必要,又無適當工作可供安置,得預告勞工終止勞動契約。」

這裡所謂的「業務性質變更」,除了雇主經營事業項目變更以外,就經營事業之技術、手段、方式有所變更,致全部或部分業務發生結構性或實質性之變異亦屬之,因此雇主出於經營決策或為因應市場競爭條件及提高產能、效率需求之必要,採不同經營方式,該部分業務之實施,亦發生結構性、實質性之變異,均屬業務性質變更之範疇(最高法院98年度台上字第1821號判決)。

因此,P公司引進 AI 人工智慧翻譯系統,如係出於因應市場競爭條件、提高產能效率需求而引進新科技之生產工具、工作模式,依照前述最高法院判決意旨,應符合「業務性質變更」之範疇。

解僱員工必須踐行的程序有哪些?

就算引進 AI 人工智慧系統屬於「業務性質變更」,雇主要合法資遣解僱員工,也要先盡安置勞工義務,必無處可供安置勞工時,始得資遣勞工。此種安置乃為迴避資遣的調職,所謂「適當工作」,當指在資遣當時或資遣前後相當合理期間內,有與勞工受資遣當時之工作條件相當,且屬勞工之能力可勝任,並勞工願意接受者而言(最高法院107年度台上字第957號判決)。

林小姐的律師在訴訟中主張P公司並未盡安置義務,並提出香港P公司職缺為證,主張P公司未將林小姐安置至香港P公司地區分析師職缺,不符合勞基法第11條第4款資遣解僱要件。

但法院認為台灣P公司與香港P公司均為美商P公司之分公司,台灣P公司無法得操控香港P公司之財務、資金運用、營運方針、人事管理及薪資給付,縱使香港P公司於當時有地區分析師、中文翻譯人員職缺,台灣P公司並無無人事權限得以安置林小姐,而且香港職缺與臺北職缺工作地點相距甚遠,又涉及國際遷徙、居留、工作證申辦等問題,縱有該職缺,亦難認係可安置林小姐之適當工作,因此不採信林小姐的主張,認定林小姐的雇主台灣P公司就該職缺並無安置義務。

還有哪些比較和緩妥適的選擇?

由於 AI 人工智慧迎面而來,未來還有哪些工作會遭受衝擊?屆時如何處理勞資關係?均需勞資雙方預先準備,降低紛爭發生風險。具體可採行的步驟如下:

  1. 訂定明確職務內容:企業在雇用員工時,應該先訂定明確的員工合約,明確規定員工的工作內容、工作條件、工作時間和工作地點等細節,以勞動契約或職務說明書詳細記載。

  2. 考慮個案的具體情況:企業因引進 AI 而必須進行解僱時,應該考慮到具體員工的個案情況,包括員工的工作表現、工作年資、年齡等因素,並且應該對員工進行合理的通知和協商程序。

  3. 遵守勞動基準法、性別工作平等法及就業服務法等相關勞動法令規定:企業在進行解僱決定時,應該遵守勞動基準法、性別工作平等法和就業服務法等相關法令規定,例如盡安置義務、依法進行預告及資遣通報、給付資遣費、開立非自願離職證明及服務證明等。

  4. 建立合理的解僱程序:企業在進行解僱決定時,應該建立合理的解僱程序,包括進行離職面談、給予充足資訊與協助、提供培訓、協助轉職等,以減少員工的再就業風險,降低勞資糾紛的可能性。

總之,企業在引進 AI 系統對翻譯工作人員進行資遣解僱前,應該遵守相關法令規定和建立合理的解僱程序,以確保員工權益得到合法的保護。


本文由 陳業鑫律師 授權轉載,原文連結


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