▲用人唯才是公司聘用員工的基本原則，但在訂定「人才標準」時，可以從不同面向去考慮（圖片來源：freepik，CC Licensed。）

文 / 博思講堂 ANDY KUO

組織進化過程中，需要克服的難題之一，是發掘出具有進化潛力的人才。但多數的企業仍延用格式化的選才規範，也因講求「公平」，造成組織老化。

企業發掘與運用人才的方式，應該隨著數位轉型浪潮與時俱進，有4個人才篩選和績效考核的觀念建議，可以提供管理者調整。

Kelvin 正忙著檢視下週要投標簡報的文件，突然接到 Mei 的電話：「老闆，麻煩大了！專案部門裡唯一的資深助理 Amy 剛剛提出辭呈了！我們現在正在備標，文件格式和所有的規範他最熟，怎麼辦？」

Kelvin 急著問道：「她不是做很久了嗎？為什麼突然說要離職？發生什麼事情嗎？」

Mei 回答：「就是因為她來公司很久了，卻一直都只能做助理的工作而沒有被升遷，現在對手公司來挖角，她聽到對方給她的條件優於我們公司這麼多，毫不猶豫的就答應跳槽過去了！」

Kelvin 氣得問說：「專案部門的經裡為什麼沒有發現這樣的問題？關鍵的工作只依賴著一位同仁，卻又沒有重點發展這個人的職涯，究竟在幹什麼啊！」

Mei 有點委屈地回答：「老闆…專案部經理也是依照公司的規定。因為 Amy 的學歷比較沒那麼好，所以當初進來公司時起薪較低，再加上這兩年公司的各部門的缺也都很少，所以可以晉升的空間也很有限，才會讓她一直都停在助理的職等…」

接著，Mei 又說：「公司全體同仁都是依 HR 規範敘薪，而後按年資、考績逐年晉升與調薪，Amy 的離職，實在不能怪專案部經理。」

制度除了為公司建立公平性，還創造了什麼？

其實，大多數公司目前仍延用著最基本的人資管理原則，包括以學歷、證照、經歷等條件過濾與篩選進用新人，甚至，多數的公司會以上述的標準，擬訂出敘薪的計算公式。

因此，在這樣的格式化原則之下，即使具有特殊才華或是特別突出的技能，若不在原有標準的規範中，也很難有加分的效果而被破格晉用，或是給予特別的待遇。

也正因為 HR 制度使然，鮮少會有人去思考與反過來檢視：究竟畢業學校排序越前緣、經歷越豐富、證照越多的員工，是否為公司帶來更大的貢獻？是否更高比例的成為公司需要的關鍵人才？這樣格式化的選才，真的是最好的方法嗎？

另一方面，許多主管應該都曾經有過相同的經驗：每年的調薪預算就是有限制，杯水車薪的情況下，若每個人都要調薪，平均調幅就非常有限。特別是基層員工，起薪不高，所以能有實質收入增加更是「無感」，如果沒有被晉升職等或是額外敍獎，要能夠「有感調薪」，是非常困難的事情。

因此，企業裡員工一旦任職時間較長、或是未能在工作上明顯的被拔擢，多數都會逐漸對工作缺乏期待，並且缺乏突破現狀的熱情，這也就是因公平制度，造成的組織老化現象。

進化型組織需要什麼樣的人才？

在數位轉型浪潮的衝擊下，可以預見的是，越來越多資訊與技術經由「開源」（Open source）方式流通與傳播，企業發掘與運用人才的方式，也應該與時俱進。特別是對既有組織的績效管考方式，也要學習以「進化型思維」來調整。