以下四點，可作為人才篩選和績效考核的觀念調整參考使用：

一、創意式徵才：

澳洲大堡礁觀光大使徵選，曾經以提供五星級度假村免費體驗一年＋優渥的薪酬，在網路上徵選最佳部落客，以影音或撰文所吸引的閱覽數量，來決定誰能獲得這份工作，吸引全球數萬名年輕人參與，也招來了全球數百萬人為這些年輕人投票，更吸引大量媒體報導討論。

那你的企業可以使用什麼樣的創意來引進人才呢？

二、人格特質徵才：

全球搜尋引擎巨擘Google 的HR副總，曾經在媒體上公開他們徵才的需求特質，包括要有「好奇心」、「有獨立、創新的想法」、「有意志力和熱誠」、「能解決超難問題」、「分析技巧」、「對計劃負責任」、「謙虛」等等。所以，寧缺勿濫的找到最適合企業特質的人才，也是他們成功的原因。

而你的企業需要什麼樣人格特質的人才呢？

三、成果導向考核：

無論是業務或是非業務性質的員工，其績效考核都應該與實質的營收、獲利互相鏈結，以企業的經營效率為目標，並將可量化的客戶滿意度或具體的客戶體驗成果，作為全體員工必須共同追求的目標。

四、鼓勵創新與改變：

例如商業模式的創新、技術能量的創新、成本控制的創新…一切的方法創新，都應該給予鼓勵，要將「創新」的文化融入企業的內涵和底蘊，而非掛在嘴邊的口號。

企業在面臨組織進化的過程中，最關鍵的挑戰就是要有「人才」。然而，人才的進用不應該是「可遇不可求」的碰運氣，而是要透過由內往外擴散企業的進化理念，並且徹底調整與改變策略思維，打破既有框架與不合時宜的制度限制，再透過落實進化的理念在企業運作與執行的過程，才能夠真正吸引人才加入，或留住真正的人才為公司努力打拚。

本文由 博思講堂 授權轉載，原文《講「公平」的薪酬晉升方法，逼走多少關鍵人才？進化型組織該怎麼做》

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