▲勞基法既然沒有限制約定試用期，那麼就應回歸其他法律之規定，故試用期的約定應該回歸契約自由與私法自治原則（圖片來源：freepik，CC Licensed。經《HR好朋友》編輯後製）

文／中華民國勞資關係協進會

勞動基準法是規定「最低勞動條件標準」的法律，然而並不是所有勞資關係相關的事情，都能在勞動基準法中找到答案。

因此，許多民眾會表示：
「勞動基準法沒有試用期，所以不能約定試用期」

此說法其實是錯誤的觀念喔，如勞動基準法第1條即明文：
「本法未規定者，適用其他法律之規定。」

因此，勞基法既然沒有限制約定試用期，那麼就應回歸其他法律之規定，故試用期的約定應該回歸契約自由與私法自治原則

簡單說，「勞動契約」中可以約定的內容。

重點：「勞動契約」中可以約定的內容

試用期勞工既然已受雇主指揮監督、提供勞務以獲領薪資，其與雇主間的關係，自然屬於勞動契約、勞工與雇主的關係。

即使有約定試用期，勞工依然受到勞動法的保障

既然受到勞動法的保障，那麼試用期勞工的權利當然與一般勞工沒有甚麼差別！！

唯一的差別在於終止契約時，是否有「最後手段原則」的是適用。

按目前司法實務通見，試用期間勞工只要有客觀事實證明其不能勝任工作，那麼雇主就能「依法進行資遣」，而不需要另外提供改善輔導，這也是試用期的唯一目的。

至於實務中常有聽聞，試用期間薪資待遇會較低、試用結束後調整薪資...等等。

這部分則屬於雙方勞動契約、勞動條件的議定，由雙方自行議定，並無法律限制。

口頭承諾也屬於契約的一種（雖然難以舉證）
既然雙方已議定，那麼雇主就應該依約辦理喔

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