▲如果員工可以得到公平同等的對待、展示自己長才的機會，那麼他們就會竭盡全力的工作，並逐步的實現這些目標。（圖片來源：freepik，CC Licensed。）

文／Wesley Cheng

「人是企業成長和發展的核心，沒有人就不可能成就事業......當我們聽到企業主管反覆提到人力資本、智慧資源管理、激發員工潛能和其他相關的觀念時，我們可以確定企業的人性面將是未來重要的管理議題。—心理學大師 馬斯洛 ( Maslow ) 」

近年來，不論是「大招募」、「大缺工」顯示企業找不到員工的困境，或是「大離職潮」、「安靜離職」、「躺平文化」等描繪員工工作不投入的現狀。人才短缺、離職率上升是當今企業最重要的管理課題，而企業應該要如何面對與應對？

之前一直對心理學大師馬斯洛的《人本管理》很有興趣。沒讀還好，一讀驚人。沒想到在六十年前，心理學大師馬斯洛 ( Maslow ) 就已經預示到未來在世界經濟國際化與科技發展的社會趨勢下「人」會成為企業的競爭核心，從而企業的管理模式將有根本性的改變。《人本管理》一書就是他的管理思想。

馬斯洛較為膾炙人口的是他的動機理論，他將人類的需求依據層次區分為生理需求、安全需求、歸屬感需求、尊重需求、自我實現需求等五種需求。他認為人與生俱來就有追求更高層次需求的動機，當人們滿足滿足生理、安全等低層次的需求後，便會追求尊重、自我實現等高層次的需求。

馬斯洛在企業管理的洞見鮮少被提及，卻符合現代企業管理的課題。他在1960年代觀察一間加州的電子工廠裡作業員的工作狀況後，促使他將動機理論應用於企業管理中。他認為只有當員工感受到自己是處於一個值得信賴並充滿挑戰的工作環境時，他們才能發掘出自己的才能。如果員工感到擔心受怕、充滿焦慮、缺乏激勵，他們就不會、也不可能把工作做好。

「人本管理」便是透過動機理論促使員工的工作動機更加強烈、並且激發員工潛在的內驅力。

科學管理與工業化時代的「不安靜離職」

「人本管理」與其他管理方式有什麼不同，為什麼是更為「人本」?

20世紀初正值工業化時代，企業的管理模式主要注重提高在效率和生產力，這種模式普遍被稱為科學管理。科學管理認為，只要將生產過程標準化便可以提高生產效率，而人則被視為操作機器、從事生產的工具。

科學管理對員工採取的是態度機械式的獨裁管理，只要求員工完全服從，並將員工當作隨時可以替換的零件。如果稍有不從，並以解雇為由來進行威脅。這樣的管理方式容易引發員工心生不滿、憤怒的情緒，並可能採取怠工、曠工的方式回應。

他觀察到，獨裁式的管理方式不重視人的自尊與尊嚴，人只是被視為可以替換的零件。

在缺乏發展機會下，人會採取憤怒甚至反抗的手段、只想要逃離工作場所。他說：「獨裁式的管理對員工的自尊心造成了極大的傷害，員工在忍無可忍的時候，會以強烈的敵意和有意的破壞心態，做出各種各樣的反擊以維護自己的尊嚴和自尊。員工也有可能變得像奴隸一樣，採取陰險而狡詐的惡劣手段對付企業主。」

而馬斯洛認為，如果企業對於心理動力學有進一步重視的話，就能夠了解在工作中重視尊嚴、尊敬以及自尊的重要性。

工作的目的是讓員工追求自我實現

馬斯洛認為，在民主自由、經濟富裕的環境下物質生活條件大幅進步，人們的生理與安全需求大致已被滿足，因而工作是為了追求更高層次的需求與滿足，尤其是自我實現。

他提到：「僅僅以金錢作為報酬的傳統價值觀顯然已經過時。的確，低層次需要的滿足是能夠金錢購買的一但當這些目的已經達到時，人們就只受高層次報酬的獎勵了，例如：歸屬感、感情、尊嚴、敬重、欣賞、榮譽以及自我實現的機會和最高價值的培養：真、美、卓越、正義、完善、秩序、合理。」

他認為，如果員工能從他人處得到一些肯定或回饋，會有更大的幫助。如果進一步成為企業文化的一部分，將會激發員工更多的潛能。因為當人們發現自己得到重視時，自尊需求會得到滿足。不再像是一個機器人那樣麻木不仁，反而感受到了自己的價值。

如果員工可以得到公平同等的對待、展示自己長才的機會，那麼他們就會竭盡全力的工作，並逐步的實現這些目標。

因此，馬斯洛認為人本管理的定義是：「以非金錢的方式努力滿足工作場所中的高層需求。」人本管理的目標便是要達到較高層次的需求。

理想的工作是整合企業與員工目標

馬斯洛認為，員工並非只是一味接受企業訂定的工作內容，企業需要要讓員工了解企業的價值觀，並且讓公司的目標與員工的目標相結合。這如同 Linkedin 創辦人霍夫曼在《聯盟世代》所說，公司的目標和價值觀需與員工的目標和價值觀達到利益契合 ( alignment ) 狀態。

他說：「企業價值觀是企業文化的核心與靈魂，是企業為了經營成功而對企業與外部環境的關係和企業與其內部員工之間關係的根本看法與觀點。新的經濟形勢、新的國際環境，任何組織的價值觀都必須以一種全新的形式加以解決：在以人為本的前提下，營造某種環境條件，使員工目標與組織目標相結合，建立向著企業目標共同奮鬥的模式」

從高度自我實現的員工那裏可以發現，他們將工作融入自我的定義中，工作已成了自我的一部份，然而這個自我是員工對自己定義下的自我，而非企業指定的工作角色。

相反，馬斯洛提到，如果員工與企業的目標無法整合，而又無法說明企業未來的前景時，員工就會反問自己：「為什麼還要在這個充滿不安全感的環境內工作?」

有趣的是，馬斯洛相當肯定工作的角色，甚至扮演了心理治療的任務。他也預示了人們將會尋求職涯諮詢的協助，協助自己找到職場定位。「每一個人必須找出自己在社會中的位置，因為每個人都必須把自己放入社會之中，並有自己的定位，包括特有的才華、能力、技巧、價值和責任。當然它可以尋求指導員、人力資源工作者和臨床身心科醫師的協助，了解自己，了解社會的經濟需求。」

以馬斯洛的話來說，人才短缺、離職率上升、快速離職並非是新世代年輕人拒絕工作的問題，而是企業不當的管理方式，導致在工作中使人無法感受到尊嚴與自尊。尤其在現今更加多元的工作形態下，人們自然會去追求更符合自我實現的工作，而無法實現這個目的的工作內容與企業將被拒之門外，更加缺工。

本圖文由 Wesley Cheng 授權轉載，原文連結
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