失聯移工該如何定義：企業人資該處理的其實是曠工而非失聯？
《就服法第 59 條》
外國人受聘僱從事第四十六條第一項第八款至第十一款規定之工作，有下列情事之一者，經中央主管機關核准，得轉換雇主或工作：
一、雇主或被看護者死亡或移民者。
二、船舶被扣押、沈沒或修繕而無法繼續作業者。
三、雇主關廠、歇業或不依勞動契約給付工作報酬經終止勞動契約者。
四、其他不可歸責於受聘僱外國人之事由者。
前項轉換雇主或工作之程序，由中央主管機關另定之。
《外國人受聘僱從事就業服務法第四十六條第一項第八款至第十一款規定工作之轉換雇主或工作程序準則》
另依《雇聘辦法第69條第2項第1款》
聘僱外國人有下列情事之一經令其出國者，雇主應於限令出國期限前，為該外國人辦理手續並使其出國；其經入出國管理機關依法限令其出國者，不得逾該出國期限：
一、聘僱許可經廢止者。
→ 如未於期限內辦理，最高將處 30 萬元罰鍰，受委任的仲介公司如因此導致雇主違法，也將有未善盡受任事務之虞。
就是多了很多勞基法沒有的規定啦！
何時才可以「無正當理由繼續曠工三日」為理由解僱勞工？
何謂曠工？
《前行政院勞工委員會（88）台勞資二字第 0048187 號》
勞動基準法第十二條第項第六款規定，勞工無正當理由繼續曠工三日， 或一個月內曠工達六日者，雇主得不經預告終止勞動契約。按勞務提供係勞動者之主要義務，且勞務提供具有繼續性，而依民法第一百二十三條規定：「稱月或年者，依曆計算。」是以，本案所稱「一個月」應以首次曠工事實發生之日起依曆計算一個月。至「一個月」期間之終止應依民法第 一百二十一條規定辦理。
要兼具「無正當理由」？
《最高法院99年度台上字第1825號、85年度台上字第271號判決意旨參照》
「按無正當理由繼續曠工3日者，雇主得不經預告終止契約，勞基法第12條第1項第6款固有明文規定。惟雇主得不經預告終止契約，必須具勞工無正當理由曠工，且繼續曠工達3日以上之法定要件，若僅符合其中之一者，尚不構成終止契約之事由。」
《最高法院84年度台上第1275號判決意旨參照》
「從而，勞工雖繼續曠工三日，但其曠工非屬無正當理由者，雇主即不得據以終止契約。」
《最高法院97年度台上第13號判決參照》
勞工於有事故，必須親自處理之正當理由時，固得請假，然法律既同時課以勞工應依法定程序辦理請假手續之義務。
勞工倘未依該程序辦理請假手續，縱有請假之正當理由，仍應認構成曠職，得由雇主依法終止雙方間之勞動契約，始能兼顧勞、資雙方之權益。
要如何終止契約呢？
《最高法院96年度台上字第2792號裁定意旨》
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…次按非對話而為意思表示者，其意思表示以通知達到相對人時，發生效力，民法第九十五條第一項定有明文。
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所謂達到，係指意思表示達到相對人之支配範圍，置於相對人隨時可了解其內容之客觀狀態而言。
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若表意人以書信為意思表示（或意思通知），該書信達到相對人，相對人無正當理由而拒絕接收，或相對人已受郵局通知往取書信（郵件），該書信既已達到相對人之支配範圍內，相對人處於隨時可以了解其內容之狀態，依上說明，應認為已達到而發生效力。
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本件被上訴人終止兩造間僱傭關係之信函既送達上訴人住處，經招領而未領取，原判決認已生終止僱傭關係之效力，並無不合，附此敘明。可以參考。
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若無法知悉勞工住居所，雇主必須依民法第97條規定：「表意人非因自己之過失，不知相對人之姓名、居所者，得依民事訴訟法公示送達之規定，以公示送達為意思表示之通知。」
修法特赦失聯移工轉為合法工作，來降低移工失聯問題，原合法雇主及社會共同利益應如何保障呢？還涉及移工失聯無需負擔代價，變向鼓勵移工失聯，恐更加劇移工失聯情形。
我們要處理的是曠職而不是失聯！以及程序的流程簡化。
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