▲請假規則並沒有非常詳細的規範，因此有關請假的爭議，往往需透過許多主管機關的函釋與實務判決，才能明確的知悉請假的權利與義務。（圖片來源：freepik，CC Licensed。）

文／中華民國勞資關係協進會

勞工請假規則總計只有12條條文，但實務中請假爭議卻「非常多」，這就是法律規範的兩難：

• 規範的太多，勞資雙方不了解

• 規範的太少，勞資雙方無所適從

因請假規則並沒有非常詳細的規範，因此有關請假的爭議，往往需透過許多主管機關的函釋與實務判決，才能明確的知悉請假的權利與義務。

以生理假為例：
性別工作平等法並未明文「生理假不需提供請假證明」，我們僅能從性別工作平等法施行細則中查出端倪：

性別工作平等法施行細則第13條：
「受僱者依本法第十五條至第二十條規定為申請或請求者，必要時雇主得要求其提出相關證明文件。」

按施行細則說明，申請：

1. 安胎假

2. 產檢假

3. 陪產檢及陪產假

4. 家庭照顧假...等

雇主皆可要求勞工出示證明。

施行細則對於「請假證明」的規範，獨獨漏了生理假（性別工作平等法第13條），故我們應可以從中推斷「生理假」應不用提供請假證明

但這也僅僅是依理推斷的結果
勞資雙方還是很容易產生解釋上的分歧

因此，勞動部實際上也有更明確的說明，如以下函釋：

勞動部105年02月03日4字第1040132621號函：
「自103年1月16日性別工作平等法 施行細則第13 條規定修正後，受僱者提出生理假申請時，無需提出證明文件，併予重申。」

以上就是法律沒有明確的規範需要透過施行細則或勞動部函釋做為依據的例子

此外，勞工未依請假程序申請請假，此時雇主應該如何辦理，法律中也未明文說明與規範，但我們可參閱以下判決：

臺灣高等法院 臺中分院 99 年勞上易字第 42 號民事判決：
「而勞工請假規則亦規定勞工請假，應事先請假並提出相關證明文件，足見勞工欲請假，仍須依相關規定辦理，並非可以恣意而為。」

最高法院97年度台上字第13號民事判決：
「則勞工倘未依該程序辦理請假手續，縱有請假之正當理由，仍應認構成曠職，得由雇主依法終止雙方間之勞動契約，始能兼顧勞、資雙方之權益。」

綜上，勞工未依請假程序申請請假

• 雇主自然可以予以懲戒

• 嚴重者更是該當曠職處分

勞動部對此也有函釋說明

即使因故無法於事前依規定流程請假，事後也需要進行補假。

勞動部104年05月04日勞動條3字第1040130742號函：
「爰勞工如確有請假之事由，雇主應依法給假。勞工請假時，若以通訊軟體（如：Line）告知雇主請假理由及日數，事後仍應依工作規則之規定或勞動契約之約定辦理請假手續。」

然而，需要特別注意二則判決都有明文

• 依程序

• 依規定

是以要懲戒勞工的前提，是公司有制定「合理且合法」的請假程序，才可以進行相應的懲戒喔！！

因此建議人資夥伴應該檢視管理規則，有無請假程序的規範，包含：

1. 補假程序

2. 請假證明

3. 逾期未補假的處理

4. 未提供請假證明前如何計薪

5. 請假事實與事由不符的處理...等等

甚至，對於特別休假也可以明文制定請假程序。

但針對特別休假制定程序，請務必特別注意

特別休假的請假權100%在勞工，因此雇主固然可以制定請假程序，但若勞工未按請假程序請假，雇主也只能以考績懲處，不能拒絕給假。

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