雇主有維持工作現場安全的義務，有關「門禁管理」的重要性
▲門禁管理，一方面也是避免閒雜人等進入，導致可能的危害，經當事人同意，非特種個資只要當事人同意，使用並無不可（圖片來源：freepik，CC Licensed。）
文／勞資手札
「門禁管理」很重要，雇主有維持工作現場安全的義務
職業安全衛生法 第6條第2項第3款：
「雇主對下列事項，應妥為規劃及採取必要之安全衛生措施：
三、執行職務因他人行為遭受身體或精神不法侵害之預防。」
為了避免類似新聞的狀況產生（借證件）
目前部分公司門禁、出勤管理會採用生物辨識
就是指紋、瞳孔或容貌刷進/出啦
然後理所當然的會有員工表示「違反個人資料保護法」
個人資料保護法 第 2 條：
「本法用詞，定義如下：
一、個人資料：指自然人之姓名、出生年月日、國民身分證統一編號、護照號碼、特徵、指紋、婚姻、家庭、教育、職業、病歷、醫療、基因、性生活、健康檢查、犯罪前科、聯絡方式、財務情況、社會活動及其他得以直接或間接方式識別該個人之資料。」
個人特徵、指紋，都屬於個人資料，以下也有更明確的說明：
司法院94年09月28日釋字第603號解釋公布院令：
「指紋係個人身體之生物特徵，因其具有人各不同、終身不變之特質，故一旦與個人身分連結，即屬具備高度人別辨識功能之一種個人資訊」
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所以指紋、瞳孔或容貌確實都屬於個人資料範疇
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不過這不必然代表雇主不能使用相關資料進行門禁管理
個人資料保護法第5條：
「個人資料之蒐集、處理或利用，應尊重當事人之權益，依誠實及信用方法為之，不得逾越特定目的之必要範圍，並應與蒐集之目的具有正當合理之關聯。」
個人資料保護法第19條第2款：
「非公務機關對個人資料之蒐集或處理，除第六條第一項所規定資料外，應有特定目的，並符合下列情形之一者：
二、與當事人有契約或類似契約之關係，且已採取適當之安全措施。」
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勞資雙方有「勞動契約關係」
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在特定目的範圍，可以蒐集非特種個資
個人資料保護法之特定目的及個人資料之類別：
「代號○○二 人事管理（包含甄選、離職及所屬員工基本資訊、現職、學經歷 、考試分發、終身學習訓練進修、考績獎懲、銓審、薪資待遇、 差勤、福利措施、褫奪公權、特殊查核或其他人事措施）」
「代號一一六 場所進出安全管理」
但是、BUT
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個資法第19條只是「蒐集＆處理」
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蒐集完要拿來用，那叫做「利用」
利用個人資料是在個資法第20條中規範
個資法第20條就沒有「有契約或類似契約之關係」的規範了
利用個人資料的規範，比蒐集更嚴格一點
所以更應該仔細地確定是否符合「特定目的」喔！！
一般來說比較適用事業單位的規範，應該是下面列舉的要件
個人資料保護法第20條第1項第3、6款：
「非公務機關對個人資料之利用，除第六條第一項所規定資料外，應於蒐集之特定目的必要範圍內為之。但有下列情形之一者，得為特定目的外之利用：
三、為免除當事人之生命、身體、自由或財產上之危險。
六、經當事人同意。」
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門禁管理，一方面也是避免閒雜人等進入，導致可能的危害
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經當事人同意，非特種個資只要當事人同意，使用並無不可
除此之外，就需要比較嚴格的檢視「必要範圍」了
個資法第5條有設定利用個人資料的先決條件：
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需要符合特定目的，不得逾越特定目的的必要範圍
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需要符合誠實及信用方法
所謂「必要範圍」具體的展現，可以看看以下判決
臺灣高等法院臺南分院105年度上易字第393號刑事判決：
「非公務機關對個人資料之利用，除第6條第1項所規定資料外，應於蒐集之特定目的必要範圍內為之，個人資料保護法第5條、修正前個人資料保護法第20條第1項本文分別定有明文。而上揭法條所稱之特定目的『必要』範圍，其內涵實即指比例性原則。」
國家發展委員會也說明（函詢回覆）：
「另查『指紋』及『虹膜』具有人各不同、終身不變之生物特徵特質，屬具備高度人別辨識之個人資料，一旦外洩可能對資料當事人造成難以彌補之損害，故事業單位基於人事管理目的蒐集該等資料時，除應具備個資法第19條第1項各款合法事由之一，並應尊重當事人權益，注意蒐集該等資料是否為管制員工出勤之唯一或最小侵害方式及有無其他方式供當事人選擇，以符合個資法第5條比例原則之規定。」
也就是說，如果雇主有其他方式可以達成相關管理目的
應該優先採其他不涉及個人資料的方式處理
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應該還是要提供其他方式供當事人選擇
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當事人個人願意的話，那就沒這個問題了
結論
最好的做法，還是勞工到職就簽寫一份個資使用同意書，明確載明蒐集、處理與利用個人資料的範圍
▲圖片來源：勞資手札
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