來源／ 1111人資專區

　　薪水是如此重要，但在企業的實踐管理過程中，我們發現有一個問題讓不少企業管理者十分苦惱：我們支付的薪資水準，無論是與同業相比，還是與同地區具有一定規模的企業相比，都具有一定的競爭力，但員工在薪資滿意度調查中回饋的結果僅僅是一般，甚至有不少人還覺得比較少。我們透過計算企業實際支付的薪水水準和員工認知的薪水收入，發現兩者存在較大的差異，員工認知的薪水收入水準通常只有企業實際支付薪水水準的70％～80％，薪水“縮水”了。

　　通過深入研究，我們認為產生薪水效率不高問題的原因主要有以下幾個方面：

　　首先是人本能的行為特徵導致的感知差異。公平理論認為，一個人對於個人收入是否滿意，通常是在相對比較後產生的，這種比較可能是與當地可比較人的收入比較，與同業同職務的收入作比較，與同企業類似職位人的收入比較，還可以是與自己過去收入的縱向比較。在選擇與別人比較時，通常會傾向於選擇實際上收入相對較高的人比較；在與自己比較時，通常會受“沒有了希望有，有了希望更多”的心理影響，從而高估收入預期、低估收入水準，由此產生感知差異。

　　其次是薪酬導向不明確導致的感知差異。薪酬導向是明確企業為什麼給員工支付薪水的根本原則，比如企業較注重學歷，會設定學歷薪資；企業希望員工有很好的穩定性，會設立年資薪資；企業注重成績，會設定業績獎金；企業看重員工技能，在技能檢定分級的基礎上會設定檢定門檻薪資等等。但不少企業在薪資體系設計時，並沒有形成明確的薪資導向，沒有清清楚楚的告訴員工其薪資是由哪些部分構成的，為什麼會有這些構成。由於缺乏明確的導向，一方面企業支付容易產生一定的隨意性，給員工自我計算帶來一定的不便；另一方面，員工由於並不清楚其薪資的構成，在自我計算的時候也比較容易錯算、漏算，進而導致認知差異。

　　再次是企業薪資結構不合理導致的認知差異。薪資結構不合理首先表現在薪資明細設置不合理，津、補貼全員化、福利工資化是常見問題。企業實際支出的薪資總額並不低，員工實際到手的薪資水準也不低，但員工在計算工資性收入時通常不會包括津補貼和福利，這就會導致認知差異。薪資結構不合理其次表現在薪資明細複雜化，舉例來說薪酬結構可能包括多個明細，雖然累加的薪資總額並不低，但在細分到每一個明細上，複雜的明細，突顯出較低的單項金額，也會導致員工認知差異。

　　此外是薪水發放設置導致的員工認知差異。部分企業為紓解現金流動壓力，或者是希望能定期激勵員工，通常會把薪水（以獎金居多）分次發放，這種做法也會導致員工感知差異。在找到問題的癥結之後，也就能比較容易的對症下藥。未來讓企業支付的每一份薪水都發揮其應有的效率，企業有必要在以下幾個方面進行完善：

　　首先，明確薪資導向。薪資導向應該讓能員工清清楚楚的知道企業的價值導向、薪資導向和分配目標是什麼，員工知道做什麼、怎麼做可以獲得合理回報和更多的回報，知道能和誰比較、應該和誰比較，比較的標準是什麼。企業在設置薪資導向的時候需要與企業發展緊密結合，企業需要什麼類型的員工，企業需要員工具備什麼技能，並隨著企業的發展規劃進行動態調整。

　　其次，分配薪資結構。薪酬結構包括兩方面的內容：一是構成結構，即員工的薪資有哪些部分組成；二是各結構的標準。在這一環節，有三個方面的內容需要考慮：首先無論是構成結構，還是結構標準，都需要與員工職務特點進行結合，進行職務的分類分級管理，以引導員工的參照物件選擇；其次在薪資結構設計中，首先要能緊密結合薪資導向，不能只是說一套做一套，同時結構明細在符合相關的法律法規基礎上，以員工關心的內容為基本原則，比如改善員工的伙食標準能提升員工滿意度2％，實現小投入大回饋；再次在結構標準上，要兼顧基本絕對值的吸引力和上下相對值的激勵性。

　　再次，薪資發放。薪資是下個月初發還是當月底發，獎金是一次發還是分次發，獎勵是馬上兌現還是定期兌現等細節問題都需要注意。比如，工資無論是下個月初還是當月底發，都是以上班一個月為前提，從基本上沒有什麼差異，但從員工的心理感覺上，月底發要好於下個月初，因為在下個月初發，從感覺上就會有拖欠的感覺。

　　此外，薪資規則透明化。公司需要對員工獲取薪資的條件、方式、方法均透過制度化予以明確表達，並讓每一位員工清楚的瞭解分配的原則、標準。員工能清楚的知道自己薪資的構成，別人薪資的構成，知道即使兩人的薪資是一樣的，但還是知道差異在哪裡，提升員工在自我比較的公平感，進而提升員工的滿意度，也使得薪水的支付效率得到提升。

　　外部環境的不景氣，企業內部控管成本，提升單位成本的產出效率是企業應該重點關注的內容。作為智慧型企業，人力成本是公司成本構成的一個非常重要變數，完善和提升內部管理，讓企業薪水支付的每一分錢都發揮其應有的效率就具有非常現實的價值。