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大多數的企業或主管都認同適當的激勵員工，將會使員工的表現更好，提振士氣。但是錯誤的獎勵措施，不但無法激勵員工，否而會造成反作用，下列是激勵員工過程中經常犯下的三種錯誤：

1、忽視根本問題，錯用激勵

在多數的企業，常見到這種狀況，高階主管興奮地宣佈將業務人員的獎金抽成提高，而台下的業務人員僅是漠然的看待。造成這種現象的原因究竟是什麼呢？這就是，業務人員認為已經竭盡全力進行推銷了，客戶就是不願意購買。因此，問題的關鍵不在於人員的積極性，而是公司產品或者服務存在需要改進的地方。但新的激勵措施就如同是在公開責備業務人員不夠努力，因此業務人員對於更高的抽成也不具興趣，因為只是另一塊看得到卻吃不到的大餅。

2、激勵方向，與員工自身價值觀違背。

舉例來說，在醫院裡對於患者數量越多的醫生給予較高的獎勵及考核。平心而論，這種設定更高工作效率的方法並不能說是完全錯誤的。但在調查研究中發現這樣做所導致的最終結果卻總是，在初期的爆發性增長後，實際效率就會緩慢下降恢復到最初甚至更低的水準上。隨著時間的推移，很多醫生都會發現激勵措施的核心就是在每位患者身上花費更少的時間，也就是不應該做到藥到病除，而實際所導致的結果是：降低了工作效率與品質，長久下來醫院反而會開始流失病患。

3、發佈新策略及新獎勵，無事前溝通。

某公司宣佈將進軍歐美市場以及為相關專案的所有人員提供更多的獎勵。該消息讓所有人都感到震驚，尤其是那些當初認為公司關注重點是亞洲而選擇加入進來的人員。很多人之所以選擇該公司，就是因為沒有國際業務的壓力因而不需要在全球奔波。所以現實狀況就變成了。儘管既定目標是：增加亞洲地區的客戶數量；但實際所導致的結果確是：亞洲客戶數量沒有增加，銷售團隊的動力卻開始持續降低。

在上述所有情況中，問題都不在於獎勵措施本身，而是在現實環境中的執行方式。並沒有經過深思熟慮、雙向溝通，也沒有設計過，以粗暴或驚喜之類方式出現的。

如果激勵措施顯得非常工於心計的話，人們就會選擇忽略它，甚至開始尋找新工作。如果新獎勵制度顯得無法完成的話，人們也會選擇忽略它，並花費大量時間來抱怨管理者的無能。如果獎勵計畫看上去極為隨機的話，人們就不會遵守它，原因就在於具體內容隨時都可能發生改變。

所以激勵措施，都需要依據企業的特性、文化、員工屬性等來設計，否則隨興提出一套自以為對員工有利的激勵措施，卻可能同時造成企業與員工的傷害。