文／ 林萃芬

來源／ 中華人事主管協會HR知識中心

Q：在人資部門工作，讓我有機會跟不同國籍的同仁打交道，彷彿置身於聯合國，累積許多難得的經驗。最常碰到的狀況是，外籍同仁與台灣同仁因為語言溝通不良，加上文化背景差異，引爆嚴重的衝突。

曾經處理過外籍主管和超級業務的激烈爭執，兩個人用不同的語言各說各話，仔細聆聽之後才知道，外籍主管堅持專業導向，強調每個步驟都不能省略，覺得自己的專業沒有獲得應有的尊重，被台灣的業務同仁排擠。而業務同仁則認為，外籍主管應該入境隨俗，了解同仁擴展業務時的難處，基於利潤優先的考量，可以因地制宜，適時縮短流程及時間，不需要凡事都吹毛求疵。雙方各持己見、互不相讓，讓人資部門夾在中間，不知如何協調比較好。

另外一個令我印象深刻的案例是，有個外籍同仁為了繳納薪水保證金，而跟家鄉的親人借了一大筆錢，揹負沉重的生活壓力，但這位同仁在公司的表現並不理想，非但沒有通過公司的面談考試，直屬主管對他的工作效率也很不滿意，以致情緒低落，內心感到孤單無助。好在他主動求助，最後在人資部門的協助下，工作總算步上軌道。

想請教諮商心理師：遇到外籍同仁因為語言和文化的差異，進而與台灣同仁產生摩擦、誤解時，該如何協助雙方互相理解，彼此融合可以發揮最大效能。

A：外籍同仁與台灣同仁所面臨的文化差異，主要是：「集體主義」與「個人主義」的不同。一般來說，西方大都崇尚「個人主義」，會比較重視個人的能力展現，以及尊重個人的需求滿足；相對的，台灣較為傾向「集體主義」，會努力追求公司的利潤，以賺錢為最高指導原則。

另一個文化差異是：「內部決策」與「外部決策」的不同。主張「內部決策」的人會以內部專業的判斷為依歸；抱持「外部決策」的人會以外在環境的需求、趨勢為導向，這就是何以業務同仁會認為外籍同仁「沒有入境隨俗」的緣故。

此外，在東西方的文化差異中，西方文化較為追求真理，注重邏輯思考；而東方文化則講究「天時、地利、人和」，做事情喜歡留點面子、偏愛良好的人際關係。

這些文化差異反映在工作態度上，就會一個公正嚴謹，一個和諧親切；呈現在工作特性上，則是一個習慣獨立作業，一個酷愛聯合作戰；表現在處理事情上，一個依序進行，一個是大家協調同步處理；在責任歸屬上，一個偏向權責分明，一個導向共同負責。事實上，文化差異具有「互補作用」，能夠讓同仁從不同的角度思考，開拓同仁的視野胸襟。

想要縮小文化差異帶來的衝擊，不妨從下面幾個方向切入：一是加強訓練同仁對不同文化的敏感度與包容力；二是鼓勵同仁精進語文能力，讓跨文化溝通更順暢；三是經常宣揚公司共同的願景及價值觀，使彼此朝同一個方向攜手合作；四是適時紓解同仁的壓力，讓大家有更多能量去欣賞對方的文化優點。

（作者是專業諮商心理師、中華人事主管協會資深講師，本專欄隔周三刊登）

【2014/11/12 經濟日報】