來源／ 1111人力銀行

爭議：

老廖為某公司員工，因細故罵老黃「無能」、「公司為什麼有這樣的老闆」。次日公司依勞動基準法第12條第1項第2款「對於雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為」為由開除老廖。請問公司開除老廖是否適法？

結論：

客觀上除足認老廖已有違職場倫理之情外，前開言論，復非針對公司具體制度所為客觀之批判，而係針對雇主整體統御、指揮能力所為主觀個人能力之評斷，顯已造成其餘員工對雇主指揮監督能力產生質疑，觸及僱傭契約關係中最根本受僱人與雇主間之從屬、服從、信賴關係之破壞，並造成雇主對受僱人指揮命令權限行使之障礙，自足認已達「重大侮辱」之構成要件。即老廖本於其職權，就公司制度之良劣固得向雇主提出專業看法，然應針對制度本身而為，其竟於討論之過程中，僅因與雇主意見相佐，即出言不遜，以言詞對雇主個人經營能力為人身攻擊，並拒絕其指揮，承前述既觸及雇主對受僱人指揮命令權限行使之障礙，應已達嚴重影響兩造間僱傭契約之繼續存在之程度，故公司開除老廖自屬適法。

實務見解：104年度重勞訴字第2號民事判決

按勞基法第12條第1項第2款所稱之「重大侮辱」，固應就具體事件，衡量受侮辱者(即雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工）所受侵害之嚴重性，並斟酌勞工及受侮辱者雙方之職業、教育程度、社會地位、行為時所受之刺激、行為時之客觀環境及平時使用語言之習慣等一切情事為綜合之判斷，惟端視該勞工之侮辱行為是否已達嚴重影響勞動契約之繼續存在以為斷（最高法院92年度台上字第1631號判決意旨參照）。次按勞基法第12條第1項第2款僅規定：勞工對於雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為者，雇主即得不經預告終止契約，並不以情節重大為必要。原審認該條款有關雇主終止契約之規定，須以情節重大為要件，已有適用法規不當之違法（最高法院84年度台上字第946號判決意旨參照）。