歲末年終到農曆年前，常是人資工作最忙碌的時期。要結算當月薪資；完成季/年績效考核；計算年終獎金…種種大小事全部跳出來榨乾你，當大家吃尾牙等領年終時，小人資們卻得黑著眼圈趕件加班，這時最怕碰上麻煩事纏身，唉! 沒錯…就是那個! 你越怕他越會發生的事情。

從小弟擔任人資工作以來，最怕碰到要處理員工「非自願性離職」這件事。但不管是小公司或大企業的人資，幾乎都難逃面對這個，同事眼中”劊子手”的工作。有的公司選擇在農曆年前通知員工被資遣，領完資遣費支票後，過完年也就不需再相見，殊不知這樣讓人資跟員工都很難過年。別問我執行這項業務的心得，因為經驗大多不太愉快，我連回想都不願意。至於員工為何被資遣?理由五花八門，重點是這樣的提案送到人資部門後，可以翻盤的機會微乎其微。撇去組織調整或工作理念不合，這些人資部門也只能照單全收的理由(因為申請部門主管大都無意面對真相)，我比較想跟大家談的是工作績效因素的資遣。

這也是近年我碰到最多員工被資遣的主因。員工被資遣的原因雖多，但通常不會只因單一原因就”格殺勿論”，員工工作績效不彰，通常是壓垮駱駝的最後一根稻草。怎麼說? 說穿了，公司本來就是以營利為目的，如果員工被扣上對組織沒有的貢獻(也就是”績效不彰”)的大帽子，沒辦法為公司爭取更高利益，恐怕哪個主管都不敢站在你這一邊。可羅馬不是一天造成的呀!這中間到底出了甚麼問題?個人覺得恐怕他的主管要負一半以上的責任。

問題出在哪?