1. 當初這員工是如何被錄取聘任的，應該也是經過用人單位主管面試，確認他具備這個職缺應該有的職能或潛質，至少能勝任這個的工作才錄取。可真正用了之後怎麼會績效不好、不適任?
    
2. 員工到任後是否有施以適當的教育訓練，提升他的專業層次。還是覺得這些知識和技能他本來就該會，生命會自己找到出路的，這個不行就換下一個人吧!於是乎放任他自生自滅。
    
3. 當員工到任後，有沒有賦予其工作目標?讓他對自己的職務內容有明確的認知，也清楚主管給的績效標準，因此知道要朝哪個方向努力，一方面也補強能力不足的缺口。
    
4. 如果這位是資深員工，當他開始體力和工作熱忱漸漸走下坡，或跟不上組織目標時，主管有沒有適當予以提醒，甚至伸出援手協助他的工作轉型，藉著開發員工其他的工作能力，來提升他的績效表現。

有些部門的主管所擅長的，是專業領域上的技能，但碰上了用人管理的問題，只能兩手一攤、徒呼負負。「人才是企業最重要的資產」就這樣流於口號，因為最重要的資產未獲重視。這時人資如果可以適時從旁協助，試著提供更好的解決方案，人資的專業價值往往在此體現，否則就算你招募的速度再快，都趕不及組織裏的人才損耗。輕言資遣，對公司或員工來說都是很大的傷害。提高績效也不是資遣員工就可以達到，聰明的主管恐怕應該同時準備好棒子與胡蘿蔔才是。

文/史拜先生

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