用人主管的強項不一樣是面試！面對求職者，HR能用什麼密招來把關？
▲面對求職者，HR能用什麼密招來把關？圖片來源：freepik，CC Licensed。
文/史拜
談到招募工作，HR夥伴總是有滿肚子苦水，舉凡找不到好人才、找到人才偏偏不肯來、肯來的人卻被抱怨不好用等等，毎次弄個面談不知得死多少腦細胞。這些慘況，我幾乎全都碰過，但經驗告訴我，危機就是轉機，不管招募工作多麼千辛萬苦，只要在面談階段做好把關的動作，就有機會把招募這件事導向良性循環。
但是基層負責執行的小小HR該如何進行把關呢？通常面試的品質可從事後的面談記錄看出端倪。面談記錄無非是概略記述整個面談之中，面試官評估求職者具備的能力及人格特質等條件，足不足以適任目前的這個職缺？能否達成組織對於這個職務要求的績效目標。
我曾看過一個國外業務職缺的面談記錄，主試官記錄的評語大致是這樣：
個性樸實、肯學習。談吐誠懇、有禮貌。
服裝整齊、儀表端正。X大畢業，具優秀學歷背景，應能勝任國外業務工作。
可配合公司用人需求，即日到任。呈請核准予以聘任。
各位看出紀錄的內容有什麼問題了嗎？這位主管面試時評估的方向，明顯的偏向外在條件，畢竟這是在找國外業務不是在挑女婿，外貌和談吐不該列為首要的考量。而且面試現場的表現，應該有一半以上是經過刻意矯飾，哪個應徵者會在面試時露出陰險狡詐、好吃懶做、邋里邋塌的真面目？
多半得經過反覆觀察推敲才能做出最後的判斷。擁有名校文憑多少具有加分效果，但這僅代表此人在學業成績上的表現優異，不是工作品質保證，並非名校生擔任所有職務都能適任無虞。面試官評估的重點，應著眼此人是否具備公司要求的專業職能，或可借重其過往工作經歷用在目前的職務上，方能符合職能需求，優秀學歷或是到任時間似乎都是次要，同樣不該列為錄取職務的主要因素。
所以面試把關的要點，得從負責面談的用人主管著手。用人主管常扮演面試裡最關鍵的角色，矛盾的是，用人主管的強項是在他的專業領域，面試不一定是他擅長，因此HR除了可以安排主管參加面談技巧的訓練課程，可以在面試前提供一些參考資料，讓主管在面試前先做功課，相對有助於招募工作能更順利。
我會預做安排的事項包括：
再次提出這個職缺的工作說明書和工作規範，讓面談的用人主管參考。此舉能讓主管會對招募對象應該有的職能條件更有具體概念。例如，具有相關專業知識技能、產業的工作經驗、或是某些人格特質等。另外，找出部門現職當中，擔任這個職務時表現優異的佼佼者，這人具備的軟硬技能和工作態度，可作為招募時的「範本」參考，以此來比對找出相似的應徵者，甚或可安排這位員工一同參與初步面試，相信實際擔任過這個職務的同仁，能幫忙你找到可以勝任愉快的夥伴。
HR就是公司招募工作的守門員。如果我們遇上工作的疑難雜症時，只會和別人一樣到處去「靠北」，是不能幫你解決任何問題，專業的工作需要專業的方法，成功扮演好守門員的角色，可以有效避免晉用到不適任的員工，降低用人風險，也節省教育訓練的費用，誰說HR是個只會花錢的單位呢！
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