先說一個真實案例：早幾年我在做headhunter工作時，我們推薦了一位候選人到一家傳統製造業龍頭去，談得很愉快，企業準備要錄用了。這時同仁跟我回報，他跟候選人打招呼要做背景調查時，候選人不是很高興，問我怎麼辦，我回覆他：每一段經歷詳細查問，因為就經驗判斷，人選對背景調查反感的，通常有問題。

後來不出所料，這位人選居然每份工作經歷都是假的，這時同仁又猶豫了，因為企業很喜歡那人選，不等背景調查報告直接發offer出來了，算一算我們的獵頭服務費差不多有五十多萬元。

同仁問我該怎麼辦，我指示直接跟客戶講實話，我們不能賺這種錢。後來那間客戶因此對我們的態度與誠信作為認可，後續又從我們這裡錄用了好幾位高階候選人，所得遠比損失大多了。後話，我後來又看到那位人選更新的履歷表，最新的一段居然把這間沒去的公司也寫上去了，實在是有點無言。

背景調查對於招募的重要性不言可諭，但是否每個職位都要做？怎麼做？要注意哪些細節等等，這些都是很重要的實際技巧。
 

基本上，會涉及到背景調查的，大概會有幾類的人員：負責招募的HR、獵頭、被徵詢的對象、當事人。以下很快簡要談一下：

1. 負責招募的HR：就經驗而言，不會每個來面談的人你都有時間做背景調查，最多是比較高階、專業職位，或是面談中有疑慮的才會做。多數人做法是直接請人選提供證明人，再打去詢問狀況。但基本上這種證明人對我而言只是參考，因為人家會找的證明人，大多已經套好了，你只會聽到好話。另一個面向，HR經常也是會被別公司或獵頭打來做背景調查的對象，不過通常HR最多就提供人選的任職期間、職稱等背景資料就差不多了。

2. 獵頭：這是會比較專業且詳實的，畢竟人家靠這個吃飯，不過在業界混久了，也是有碰過獵頭做得很敷衍的，或是為了把人選送進去不擇手段，設法包裝美化的。因此選擇獵頭也是要小心。
 

3. 被徵詢的對象：我也常接到電話詢問我以往帶過的某位人選的狀況，這是以部門主管的角色接受諮詢，通常我會簡單了解對方的背景，大概的職務需求，再給予我對該前員工的評價意見。除非是交惡離開，否則我一般不會講太難聽，但會加上如何帶領該員工的建議，畢竟不需要斷人生路。不過這幾年，隨著個資法與個資保密意識抬頭，在接到類似徵詢時，我會更加小心，必要時我會要求對方出示當市人同意接受背調的文件。
 

4. 當事人：基於人選為了謀得某工作有時會適度的「美化」其履歷表，通常我會要求同仁在面談時，就事先向對方表明我們之後會做背景調查，徵詢對方的同意。這樣一來，若是原本對方履歷有「椪風」的，當下就有機會講實話，二來，徵詢同意之後再做背調也會避免很多爭議。

背景調查無非就兩大目的：真實性與適任性。前者很簡單，打去總機或HR單位問有沒有這個人即可得知（當然話術要注意）；後者才是重點，要了解一個人選他的工作態度與表現，越重要的職位需要了解的越多，甚至要包含到其前工作的上司、平行單位主管、下屬等，了解對方在工作執行乃至管理等等是否OK。

一般而言，我自己的經驗，若人選還在職，現職公司我會看狀況做，例如只打總機找某人，確認是否真的在那家公司；若沒有適合的管道，我會請人選提供他同意背景調查的文件去進行。更多時候，因為同產業領域的關係，我自己就有朋友剛好待過人選前公司，這種通常面試完，Line敲一下大概就有回應了。

另外，個人心得，若是對岸的人才，背景調查必做且一定要多方洽詢，因為裡面的「水分」實在太大了。有個地方可以利用，就是他們各省官方的人才市場，只要是高校畢業的，不管在哪落藉，資料都要到人才市場，不過這是官方的，也是要經過申請。另外，他們可能連學歷證明都會是假的，必要時真的要求證。我手上有份大陸獵頭如何辨認學歷證明的文件，詳細把各校、哪個年份、用什麼紙張、防偽暗記有哪些等等，列成一份足足10多頁的WORD文件。也聽過好多即使是正本也是假的的例子。對照回來，我們這邊的狀況好多了。

最後，摘舉一些背景調查可以向對方詢問的問題供大家參考：

1.   關係   -  證明人與人選認識多久？關係如何？證明人職務？

2.   內容   -  人選在公司的職位如何？負責何工作？ 若業務性質最好有數字

3.   表現   -  與其他同事比較起來表現如何？

4.   相處   -  與其他同事相處的如何？

5.   離職   -  原因？若有機會是否還願雇傭他？  （若徵詢對象是人選的主管）

6.   屬下   -  對他的看法？若有機會是否願意再被他帶（如徵詢對象是人選的部屬）

7.   能力   -  積極性/管理能力（主管）/溝通能力/合群/獨立性

8.   特點   -  優點和缺點（需修正的地方）（稍微調整一下會更好）

9.   個性   -  例如內向還是外向？待人真誠？誠實？

10. 其他   -  公司或用人單位主管特別要求瞭解的其他內容？

文/曹新南