大家都希望找很積極主動的求職者，原因無他，比較好配合，不用我們在招募時三催四請還愛理不理的；其實積極度高的求職者，在我看來更重要的特質，是顯示出他可能在工作中的態度也是積極主動的。大多數時候，在學經歷專長技能差異不太大的時候，態度是我會考量錄用最大的原因。

哪些面向算是很積極主動呢？

主動應徵當然算，比起我們自己撈履歷，然後當CALL客小弟小妹去介紹解釋拜託人家來面試，當然主動應徵的人才好太多了。因為理論上這些人才都是看過我們公司及職缺的介紹，有意願的才會主動應徵，HR只要確認符合資格就可以去電約時間了。當然實際的狀況是，太多主動應徵的人才其實都不符職務需求。

所以反過頭來，對所有職缺狂轟爛炸的人有沒有，我碰過很多，這可就不算是主動積極了，他們只是在亂槍打鳥。

事前準備很重要，我碰過有幾位，除了主動應徵過來，還在MAIL裡提到他對我們公司的了解，及對這職務他的經驗與建議做法，有這樣的人才當然會趕快約。

有一次，我們要找一位負責教導電話行銷同仁的教育訓練師，他要有很強的話術與很厲害的鼓舞信心能力，我們找到一位原本在金融商品電話行銷有經驗的人選，在我跟他面試的過程中，他直接打開電腦，把他為這個職務準備的簡報檔打開來跟我講解，更重要的是他講得不是過往經驗，而是他針對我們的需求所提出的未來具體做法。這位人選我談到一半，就直接拉去找本來下一次複試才會碰到的最高主管，當場溝通後就決定錄用了。

除了主動應徵與事前準備，事前與事後的聯繫提醒也可彰顯人選的積極度，最近有好幾位求職者，談過後雙方感覺都不錯，接著就會很禮貌的徵詢我是否可以交換LINE資訊，然後雙方就隨時互動，這幾位後來也順利錄取且表現都不錯。

另外我要提的是，有沒有積極過頭的？有，對我而言這反而成為反效果了。

第一個例子，有位人選跟我面試時，就開始暢談他跟我們公司的哪幾位某某高層很熟悉，我們公司最近想做什麼都很清楚，最後我問他：「剛好我們某某高層在，我帶你去找他」，對方連忙說不用，小事不用驚擾他云云。我的OS是：你真的跟誰很熟就不用找我面試了，也別想拿誰來壓我；真的夠熟人家就直接交辦了。

第二個例子，早年我在帶領部門做政府標案時，年底舊案結束隔年要新標，我們確定又標到，所以我開始張羅執行人力，打聽到在競爭對手有個人選有機會，因此設法找到約對方出來吃飯。結果吃完飯對方私下要塞好幾張小朋友給我，希望我錄用，說真的我有點嚇到，當然是拒收，但也因此打了相當大的問號。

求職態度積極，可能未來工作表現也會積極，這是任何公司都樂見的，不過如何衡量人才的適任度，還是不能只看這面向，需要多方評估，供大家參考。

文/曹新南 <看更多我的文章