雖然很多人說，勞資雙方在權力上是勞方弱勢，所以勞基法的精神與很多法院實務會比較傾向保護勞工。但是大家有沒有碰過很惡劣的員工，反而讓想守法的公司束手無策呢？

之前有個例子，是在某個業務單位的同仁，業績表現平平，不過平常的配合度很低，很多工作都是勉強達標，而還達不到業績不足而可以資遣的地步。但是到了後期，工作紀律越來越差，經常遲到準時退不說，很多工作都是消極應付，主管多次勸告仍然沒有改善。

會到HR這邊的導火線，是該同仁有次居然連續兩天曠職，聯絡不上，到第三天下午下班前一小時才出現，表示要請三天差一個小時的事假，也就是幾乎要達到連續曠職三日的標準了。

總之到後來雙方攤牌，公司表示可以付資遣費請他離開，這同仁反而不依了，他表示沒有不適任，也沒有連續曠職三日，不管是勞基法第11條、第12條都不適用，如果是公司資遣，他就要告公司違法資遣。

大家有沒有碰過類似的狀況，公司想要守法，但碰到一些稍微了解勞動法令的員工，卻似乎是碰上了刁民而變得很棘手？ 而且這種個案最近似乎有變多的趨勢。

基本上，我的處理原則是：充分溝通、一切合法、一切留書面證據。

首先，若是非具體的KPI目標，而只是主管表示配合度低、工作態度不佳等等主觀性評價，HR在溝通前，務必還是先找主管了解具體情況。例如主管何時交代該員工做何事，未完成也未回應等等，一定是有具體事由才會導致工作態度不佳的評價。

先了解事實很重要，但不能只聽單方面的說法，也要聽聽該同仁的自我陳述，才能夠具體判斷該如何處理，例如請同仁自己提出限期改善的承諾等方式。先求改善，同時反映在績效考核表現上。

而若真的到了無法再繼續的狀況時，就是要看如何好好的分手了。

首先，公司一定要有很清楚的工作規則，並且經過報備同意，再依據具體事由給予懲處，可公告或書面記錄請當事人簽認，累積滿三大過召開人評會予以解職。

這些書面證據務必要完備且無爭議，因為就以往經驗而言，這樣的員工很容易提出勞資爭議，所以這些證據是不可免。

而給當事人簽認還有一個預防的效果，就是表示其知情且同意，這樣他自己就知道若提勞資爭議可能沒用，因此就可能會打消念頭。

總之，HR是勞資雙方很重要的橋樑，並且應該善盡保護雙方的責任，雖然要維護員工的權益，但不是只有慣老闆，也是有刁員工的，這時HR也必須要硬起來！

文/曹新南 <看更多我的文章