沒梗了嗎？年度教育訓練計畫這樣寫
文／盧冠諭
又到了每年企業內教育訓練人員非常忙碌的季節，一方面要將今年度相關訓練案結案，另一方面要開始規劃新年度的教育訓練計畫提案，可謂蠟燭兩頭燒。
忙歸忙，年度教育訓練計畫提案可是訓練單位的重頭戲，身為訓練人員的你，對於教育訓練提案已經開始動作了嗎？是否已有頭緒，還是感到頭大？是在煩心該辦的訓練都辦了，還有什麼可以做？還是有其他原因？
為了協助激盪辦訓的靈感，提供幾個可以構思的方向，期待大家藉此可以辦出訓練好口碑、辦出訓練好成效。
一、從老闆一直重複提的事切入
老闆都有很在意的事，通常對於這些事情，往往講三句話又會回歸到那個焦點上，例如員工的服務敏感度不夠、事情做之前有沒有PDCA、品質如何控管等，通常這些事情可以參考公司內經營管理會議的會議紀錄，從中找到辦訓靈感。
二、從課程的教學方法切入
說真的，一家企業的經營管理，哪可能每天都有新的課程可以辦，如何讓舊瓶裝新酒，或是冷飯熱炒，也是一個可以思考切入的重點，改變同一門課程的教學方法就是不錯的切入。例如，原本前一年舉辦的課程是用講授式教學法進行，那麼明年可不可以改成個案討論式教學法，或是體驗式教學法？如果可以，在同仁心中就是一門嶄新的課程。
三、從課程的深化角度切入
一門課程如果只上一次，員工就能具備期待的能力，那麼每位身為該主題的授課講師，應該收取破表的鐘點費，因為這是一個能力保證養成的專班，不過就實務上而言，這僅是一個理想，能力的養成必須經過時間的累積，就像有人說，習慣的養成需要經過21次的重複動作一樣。
因此，在年度教育訓練的規劃上，與其安排一堆走馬看花的課程，不如直接針對幾門課程聚焦與深化，透過階段的訓練規劃與課程產出的搭配，反而真正能養成員工的能力。
四、從公司要發展的新事業切入
另外一個可以切入的重點，是公司在下一年度要發展的新事業或計劃為何，一個訓練要成功，必須要先能獲得老闆的認同，要想獲得老闆的認同，就必須將訓練的焦點放在與公司營運相關的議題上，例如，公司明年想要發展OtoO（Online to Offline），你就可以安排OtoO相關課程、公司明年想要開始做大數據，你就應該思考要讓員工具備大數據分析能力，可以上哪些課程等。
五、從課程期待的評估指標類型切入
最後，身為企業內教育訓練人員，應該將訓練成效放在首位，在舉辦每堂課程前，應該要不斷思考，今天辦了這堂課程，可以有哪些成效展現，事前讓相關利益關係人知道將有哪些訓練成效展現，方能減少彼此對於訓練課程期待的落差。
因此，訓練評估四個層次的指標—反應、學習、行為、結果，應該要重新對焦到下一年度的每門訓練課程中，讓老闆清楚，並不是每門課程都可以做到行為或結果的指標，以減少認知差異。
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