如前文所述勞工擬申請特別休假時，其請假之程序或方式為何，勞基法似未有進一步之規範，惟勞基法第七十條第一款已明文:「雇主僱用勞工人數在三十人以上者，應依其事業性質，就左列事項訂立工作規則，報請主管機關核備後並公開揭示之：一、工作時間、休息、休假、國定紀念日、特別休假及繼續性工作之輪班方法。」再依同法施行細則第三十九條規定，雇主亦得就特別休假另訂「單項工作規則」，而同法施細則第七條第二款亦規定:「勞動契約應依本法有關規定約定左列事項：二、工作開始及終止之時間、休息時間、休假、例假、請假及輪班制之換班有關事項。」是以，勞資雙方如於勞動契約書中就特別休假請假程序或方式已有約定，或雇主於工作規則或特別休假之單項工作規則就特別休假請假程序或方式已有規定，並公開揭示者，勞資雙方均應受其拘束，而在司法訴訟實務上，法院也認勞資雙方就特別休假之請假方式、程序或處理方式等如於勞動契約書中已有約定，或工作規則中已有規定者，勞資雙方自應受其拘束。

因此，雇主如在規章中明文規定勞工應於年度終結前休完特別休假，改制前行政院勞工委員會八十七年九月二十三日台（八十七）勞動二字第○四一六八三號函認:「查勞動基準法第三十八條特別休假之規定，旨在提供勞工休憩之機會，而非用以換取工資，更非藉此增加平均工資而多領退休金，凡雇主如要求勞工於年度終結或契約終止前應休完特別休假，於法尚無不可。」法院亦認雇主要求勞工於年度終結前休完特別休假，係落實特別休假為提供勞工休閒之機會，與立法目的無違，雇主於規章中明文要求勞工於年度終結前休完特別休假，自屬有效，例如:
 

(一)台灣高等法院九十二年度勞上字第六十四號判決

按「勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，每年應依左列規定給予特別休假：一、一年以上三年未滿者七日。二、三年以上五年未滿者十日。三、五年以上十年未滿者十四日。四、十年以上者，每一年加給一日，加至三十日為止。」勞基法第三十八條定有明文。惟查，該條特別休假之規定，旨在提供勞工休憩之機會，而非用以換取工資，更非藉此增加平均工資而多領退休金，凡雇主如要求勞工於年度終結或契約終止前應休完特別休假，於法尚無不可（勞委會八十七年九月二十七日台勞動二字第○四一六八三號函參照）。
 

(二)台灣新竹地方法院九十二年度勞簡上字第三號判決

按勞動基準法第三十八條規定，勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，每年應依一定規定給予特別休假等情，其目的乃在確保勞工有休息、娛樂以及發揮潛力之機會；亦即特別休假乃以回復勞工身心疲勞及保障勞工社會、文化生活為主要目的，故勞工有休假機會，應以休假為原則，除非雇主因工作需要並獲勞工同意，始可不休假而加班，即雇主因有工作需要且經勞工同意，始可要求勞工於休假日工作（此觀勞動基準法第三十九條之規定亦明）。又特別休假因年度終結或終止契約而未休者，其應休未休之日數，雇主應發給工資，勞動基準法施行細則第二十四條第三款固定有明文；惟此規定既係就母法即勞動基準法第三十八條之特別休假規定而來，亦應本於母法給予勞工特別休假之立法本旨為解釋；而特別休假之目的既在提供勞工休憩之機會，並非用以換取工資，更非使勞工藉此增加平均工資而多領退休金，茍勞工明明可以休假，卻為能獲取不休假之工資或藉以增加退休時之平均薪資，而雇主又無從要求勞工休假，則無異使雇主為避免勞工有前開情事，在勞工受僱時即核予較低之工資，或在發現有勞工有上開情事時，給予勞工較多之工作，反失特別休假之立法本旨；是雇主如要求勞工於年度終結或契約終止前應休完特別休假，係落實休假制度，並未命勞工於特別休假日工作，與勞動基準法第三十八條之規定意旨無違，自屬有效。
 

至於雇主於規章中限制勞工在特定月份之特別休假天數者，前述限制之適法性為何?按勞基法施行細則第二十四條第二款既已明文特別休假日期應由勞雇雙方協商排定之，而內政部六十五年十一月二十九日台(六十五)內勞字第第七○九三一七號函也表示，特別休假應在不影響工廠正常生產或季節性生產之原則下安排實施，再者，以債權債務之觀點觀之，特別休假為勞工之債權，而為雇主之債務，依民法第三百二十一條規定，雇主基於清償人之地位於清償勞工特別休假債務時，係由雇主清償人指定，而法院多數判決也認勞工繼續工作滿一定期間，取得向雇主請求特別休假之權利，不得逕行指定休假日期，仍須與雇主協商排定休假日期，以免影響雇主正常營運，有礙產業之發展。是以，雇主如基於行業特性，於特定期間或月份之業務或營運較為忙碌，勞工如於該期間申請特別休假恐影響其正常運作及發展，爰於勞動契約書中或工作規則中限制勞工特定月份之特別休天數者，於法尚無不可，並有台灣高等法院九十七年度勞上易字第四十九號判決可參:「查依94年修正前系爭特別休假辦法第5條規定，員工特別休假天數分主管隨時通知天數及職工自請天數，就主管隨時通知天數，授權由各單位主管視業務情況隨時通知員工一次休假，並於休假前一天將休假員工之休假事由填記「通知休假」字樣，將日期、天數及代理人詳填於請假單交給員工簽章後，自指定日期休假；而修正後之系爭特別休假辦法除於第4條為相同之規定外，另於第5條第3項規定：「每年12月份之特別休假申請，為當年度可休天數之1/12，合併當月所請天數及11月預請天數以不逾越個人年度特別休假1/4為限（餘數進位，不足1天以1天計），如法令另有規定者，從其規定」；又於第7條第1項規定：「員工特別休假日期，由單位主管依業務狀況與員工協商排定，若因年度終結或終止契約而未休者，其應休未休之日數，除特殊原因經簽報核定應由本中心發給工資或准予展延外，則不再核給未休假工資」。足見修正後之系爭特別休假辦法，除限制員工12月份之特別休假天數外，並未減縮員工全部特別休假天數，亦未限制員工1月至11月份之休假天數，而依修正前之特別休假辦法規定，員工特別休假天數中本包含授權各單位主管得視業務情況隨時通知員工一次休假天數，是被上訴人為避免所屬員工將特別休假集中於12月份申請，造成職務代理衝突及業務正常運作，而修訂系爭特別休假辦法，限制員工12月份之特別休假天數，應認係事先預告其就員工於12月份申請特別休假之核准標準，以供員工遵循，核其情形並無違反強制或禁止規定之情事，且具合理性、正當性及必要性，是系爭特別休假辦法之修訂雖未經勞資雙方協商，依前揭說明，被上訴人所屬員工仍應受該特別休假辦法之拘束。」

     勞資雙贏企管顧問股份有限公司 董事長 簡文成 2016.10.30撰寫

文/ 簡文成

來源/ 勞資雙贏企管顧問