「醫療期間」真的完全不能工作嗎？雇主得否安排勞工做比較簡便的工作？

勞動基準法第59條規定職業災害補償，該條第二款前段規定：「勞工在醫療中不能工作時，雇主應按其原領工資數額予以補償」。同法第13條規定勞工在第五十九條規定之醫療期間，雇主不得終止契約。但雇主因天災、事變或其他不可抗力致事業不能繼續，經報主管機關核定者，不在此限。
 

因此，勞工受有職業災害時在醫療中不能工作可以請求雇主按原領工資給予補償，而且雇主對受職業災害的勞工，於醫療期間，是不可以終止勞動契約。

那甚麼是醫療期間呢？勞動基準法第五十九條所稱醫療期間係指「醫治」與「療養」。一般所稱「復健」係屬後續之醫治行為，但應至其工作能力恢復之期間為限。

而所謂「醫療中不能工作」，是指勞工於職災醫療期間不能從事原勞動契約所約定之工作。

至於，勞工於職災醫療期間不能從事原勞動契約所約定之工作，但並非完全不能做其他工作（例如醫囑可做輕便簡易的行政工作），如雇主欲使勞工從事其他非勞動契約所約定之工作，雇主得否直接以書面通知勞工復工？

按職業安全衛生法第21條第一項規定：「雇主依前條體格檢查發現應僱勞工不適於從事某種工作，不得僱用其從事該項工作。健康檢查發現勞工有異常情形者，應由醫護人員提供其健康指導；其經醫師健康評估結果，不能適應原有工作者，應參採醫師之建議，變更其作業場所、更換工作或縮短工作時間，並採取健康管理措施」。

參酌這個條文的精神，勞工於職災復健期間，雇主以醫囑「勞工可從事簡易之行政工作」為由，「書面」通知勞工復職時，雇主理應事先與勞工協商（此部分亦同時涉及「調動」），如逕以勞工構成曠職予以解僱，則其終止契約無效。但勞工在醫療期間如確實可以從事簡易之行政工作，自應基於誠信原則與雇主協商暫時調整工作，不應惡意拒絕，否則就不在勞基法第13條之保護範圍內。

► 有勞委會函釋及法院判決可參：