綜合以上，當雇主主張勞工到職前要接受一定期間的職前訓練，我們建議可用以下幾點來供勞資雙方審視約定是否合理：

一、事前約定

無論是在面試或到職前，雇主如果要約定職前訓練，就應該要明確地讓勞方知道工作內容、訓練期間、訓練時間與地點、訓練津貼等條件，而且最好以書面方式約定，例如在協議書、招募廣告或勞動契約等載明前述內容，除了可以讓勞方在訓練前有充分的資訊選擇是否要接受該條件，也能避免日後產生爭議時無憑無據。

二、工作性質

如上述的判決所載，工作內容客觀來說必須是具有專業性或特殊性，且必定要經過雇主培訓後才能勝任的工作，雇主才能主張在職前訓練期間因為勞工沒有提供勞務的可能性，而尚未締結勞雇關係。反之，如果工作內容無須經過訓練便可由勞工勝任，但又要求勞工須參加職前訓練，這時候可能就會產生很大的爭議了。

題外話，通常需要經過職前訓練後才能上工的職務，雇主還會另外與勞工約定最低服務年限或競業禁止條款，而這些約定是否有效在法令上都已經有訂出相關的原則，勞資雙方在約定時也應參考勞基法的各項規定。

三、退場機制

若職前訓練期間並非勞雇關係，這時候可能就會牽涉到訓練期間費用的賠償問題，如果是可歸責於受訓者的事由導致訓練期間提前結束，則訓練費用是否應由受訓者負擔呢？

若基於「無損害即無賠償之法理」，應先視雇主為勞工進行專業技術培訓之期間及成本，判斷因提前結束訓練導致雇主受到的損失有多少，雇主才能據以求償，當然，這種求償的金額很難有一定的標準，通常都是有爭議發生時才會由第三方來客觀判斷了。

另一方面來說，若是歸責於雇主的事由導致勞方提前結束訓練，如果要請求訓練津貼或車馬費，也是得舉證因該事由受到多少的損失，才有請求的基礎。

總結而言，職前訓練不該是被當作規避勞動法規限制的手段，對於勞政主管機關而言，很多時候更會以嚴謹的標準來審視職前訓練期間的約定，為了避免衍生爭議，讓各項條件與資訊對等與透明化才是上策。