三、雇主欲將勞工工作時間依第30條第2項、第3項或第30條之1規定變更者，除應依各該條文所定「經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意」程序外，因涉及個別勞工之勞動條件變更，仍應徵得個別勞工之同意，始得為之。

綜上所述，雇主實施2週、8週或4週變形工時，除「雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意」之「制度上同意外」，尚須取得個別勞工同意，雇主如僅取得個別勞工同意，其實施程序即與法不符，不得實施2週、8週或4週變形工時。

在雇主未遵循前述所定程序下，雇主既然不得實施2週、8週或4週變形工時，則原同法第36條第1項所定休息日仍為休息日，並未調整為工作日，雇主使勞工於前述休息日出勤者，即應依同法第24條第2項所定標準給付休息日加班工資，並有高雄高等行政法院105年度訴字第527號判決：「按勞動部105年1月21日勞動條3字第1050130120號公告：「公告指定依政府行政機關辦公日曆表出勤行業，為勞動基準法第30條第3項規定之行業，並自即日生效。」即依行政機關辦公日曆表出勤之事業單位，屬於勞基法第30條第3項可例外以8週內之正常工作時數加以分配之行業，惟依該條項之規定，該事業單位除需踐行集體協商程序...否則應認仍有延長工作時間情事」。」可參

茲以二案例說明如下：

(1)雇主與勞工約定週一至週五為工作日，每日正常工時8小時，週六為休息日，週日為例假，雇主於107年4月4日至4月8日配合政府連休5日，於107年3月31日休息日排定為工作日、4月6日工作日排定為休息日者，即係實施2週變形工時，依法，除「雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意」之「制度上同意外」，尚須取得個別勞工同意；雇主如僅取得個別勞工同意，107年3月31日仍為休息日，雇主使勞工於該日出勤，應依同法第24條第2項所定標準給付休息日加班工資，而4月6日仍為工作日，勞工本應出勤，惟因雇主免除其出勤提供勞務，應照給當日工資，且勞工不須補服勞務。

(2)雇主與勞工約定週一至週五為工作日，每日正常工時8小時，週六為休息日，週日為例假，雇主於107年12月29日至108年1月1日配合政府連休4日，於107年12月22日休息日排定為工作日、12月31日工作日排定為休息日，即係實施8週變形工時，依法，除「雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意」之「制度上同意外」，尚須取得個別勞工同意；雇主如僅取得個別勞工同意，107年12月22日仍為休息日，雇主使勞工於該日出勤，應依同法第24條第2項所定標準給付休息日加班工資，而12月31日仍為工作日，勞工本應出勤，惟因雇主免除其出勤提供勞務，應照給當日工資，且勞工不須補服勞務。

人資工作者應對變形工時實施程序有正確之掌握，並提供雇主「正確之訊息」，並透過事前經由勞動契約書約定，且在未成立企業工會情形下，依法舉辦勞資會議，亦就實施變形工時乙事做成決議，另依法做成會議紀錄，發給出席及列席人員，並分送有關部門辦理，妥善保管前述文件，以作為勞檢或訴訟時舉證用途，避免主管機關之裁罰及增加雇主支付休息日加班費之成本。

勞資雙贏企管顧問股份有限公司 0972-712-101
全觀國際有限公司 
感恩企管顧問有限公司 董事長 簡文成2018.2.24撰擬 2019.03.25修訂

本文由 簡文成老師 授權轉載。
圖／Freepik.com

 人資熱搜：『曹新南專欄』勞動檢查注意 勞資會議要真的開！

 精選HR職缺

人事／人力資源主管　人事／人力資源專員　人事助理