雇主傷腦筋：公司某員工常常遲到，雇主想將其解雇，請問可以嗎？｜郭家祺專欄
雇主傷腦筋：公司某員工常常遲到，雇主想將其解雇，請問可以嗎？
勞工有多次遲到的情形，雇主得否將其解雇？這個問題可從兩方面看：
一、 員工常遲到，是不是符合勞動基準法第12條第1項第4款「違反勞動契約或工作規則情節重大」，雇主得不經預告終止勞動契約（懲戒性解雇，俗稱開除，不必給付資遣費）
按勞基法第十二條第一項第四款規定，勞工有違反勞動契約或工作規則，情節重大者，雇主得不經預告終止契約。所謂「情節重大」，係屬不確定之法律概念，不得僅就雇主所訂工作規則之名目條列是否列為重大事項作為決定之標準，須勞工違反工作規則之具體事項，客觀上已難期待雇主採用解僱以外之懲處手段而繼續其僱傭關係，且雇主所為之懲戒性解僱與勞工之違規行為在程度上須屬相當，方符合上開勞基法規定之「情節重大」之要件。則勞工之違規行為態樣、初次或累次、故意或過失違規、對雇主及所營事業所生之危險或損失、勞雇間關係之緊密程度、勞工到職時間之久暫等，均為是否達到懲戒性解僱之衡量標準。(最高法院95年度台上字第2465號判決、最高法院97年度台上字第2624號、103 年度台上字第1816號判決意旨參照參照)
因此，員工經常遲到的情形是不是已經符合違反勞動契約或工作規則情節重大的條件，就要看經常遲到的違規行為態樣、初次或累次、故意或過失違規、對雇主及所營事業所生的危險或損失、勞雇間關係的緊密程度、勞工到職時間的久暫等等情況，綜合判斷是否已經達到懲戒性解僱之衡量標準。
例如：如果勞工雖有多次遲到之狀況，但是每次遲到時間並不長，雇主又不曾先以告誡、罰薪、記過、降職或調職等等懲戒手段漸進式處理對遲到的勞工作出處罰，則難以認為該勞工遲到行為已經符合違反勞動契約而情節重大，不屬非解僱無法管理的情形。
反之，如果勞工經常遲到，屢勸不聽，給予漸進式的懲戒手段（例如告誡、罰薪、記過、降職或調職等）後，仍然沒有改善而繼續遲到，最後不得不予以解雇，應屬合法。
有最高法院105年度台上字第986號民事裁判可參考：
「被上訴人固有多次遲到之事實，然時間僅五至十五分鐘左右，上訴人未曾以罰薪、降職等懲戒手段對之處罰，難認該行為係違反勞動契約而情節重大。又衡諸上訴人對於公司人員之遲到情事，先前均無任何懲處，被上訴人之偽打卡不當行為，上訴人應於明確規範後，再以告誡、罰薪、降職或調職之方式漸進處理，亦不屬非解僱無法管理之情形。」認為資方解雇勞方無理由。（本件上訴人為資方，被上訴人為勞方，最高法院判決上訴駁回）
二、員工常遲到，是不是符合勞動基準法第11條第5款「勞工對於所擔任之工作確不能勝任時」雇主得預告終止勞動契約（應給付資遣費）
勞動基準法第11條第5款規定，勞工對於所擔任之工作確不能勝任時，雇主得預告勞工終止勞動契約（應給付資遣費）。本條立法意旨，重在勞工提供的勞務，如果無法達成雇主透過勞動契約所欲達成客觀合理的經濟目的時，雇主才能夠解僱勞工。而造成此項合理經濟目的不能達成的原因，應該包括勞工客觀行為及主觀意志，因此本條款所稱的「勞工對於所擔任之工作確不能勝任」，是包括勞工客觀上的能力、學識、品行以及主觀上違反忠誠履行勞務給付義務都應該涵攝在內。而且還需雇主使用勞動基準法所賦予保護的各種手段後，仍然無法改善的情況下，才能終止勞動契約，以符合「解僱最後手段性原則」（最高法院96年度台上字第2630號、103年度台上字第1921號民事判決意旨參照）。
員工經常遲到並非當然就是不能勝任工作，還需考量該員工經常遲到與該員工是否具備擔任業務的本質學能有關，或者是該員工有因遲到而耽誤業務工作的進行等情事，做綜合判斷。而且，雇主如果認為該員工經常遲到已經影響公司的管理及業務之推行，本來就可透過扣薪、警告、記過等懲處方式，督促該員工改善，如果雇主已經依漸進式懲處後，仍然未見該員工遲到情形已獲改善，不得已情況下，依勞基法第11條第5款規定資遣，才符合解雇最後手段性原則。
最高法院亦有幾則判決可供參考：
最高法院民事裁定107年度台上字第1351號裁判意旨：
「惟上訴人不能證明被上訴人於103年6月至104年9月間經常遲到，與其擔任業務之本質學能有關，或因遲到而耽誤業務之工作，尚難認已達不能勝任工作之程度，且未證明該解僱符合最後手段性原則，上訴人所為解僱並不合法。」（本件上訴人為雇主）
最高法院民事裁定107年度台上字第1008號裁判意旨：
『被上訴人自民國104年12月1日起受僱於上訴人擔任技師，嗣上訴人以被上訴人經常遲到、基本之電焊工作無法勝任等，依勞動基準法第11條第5款、第12條第1項第4款規定，於105年1 月26日終止僱傭契約。惟被上訴人延遲多數係在10分鐘之內，且被上訴人前於103年9月至104年1月間任職上訴人公司，嗣自行離職後再任職，果被上訴人能力無足勝任工作，上訴人無再次予以僱用之理。況上訴人在解僱前，非不得要求被上訴人提出改善方法，或對被上訴人為告誡、記過等其他較輕微之懲戒手段，其逕將被上訴人解僱，違反解僱最後手段性原則。』（本件上訴人為雇主）
本文由 郭家祺律師 授權轉載。
圖／Freepik.com
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