雇主擬扣減勞工全勤獎金應注意哪些事項?｜簡文成專欄
問題：雇主擬扣減勞工全勤獎金應注意哪些事項?
回覆：
勞動基準法第21條第1項規定:「工資由勞雇雙方議定之。但不得低於基本工資。」同法施行細則第7條第3款亦規定，工資之議定、調整、計算、結算與給付之日期及方法，應於勞動契約中約定。事業單位為使所屬勞工養成準時出退勤習慣，避免出退勤異常情形，致影響營運績效或生產效率，於勞工每月正常工時所得之薪資結構中設有全勤獎金，而全勤獎金之性質，行政院勞工委員會87年9月14日臺(87)勞動2字第040204號函略以：「勞動基準法第二條第三款工資定義，謂勞工因工資而獲得之報酬，故全勤獎金係以勞工出勤狀況而發給，具有因工資而獲得之報酬之性質，則屬工資範疇。」
既然全勤獎金性質屬工資，則其發放要件、發放標準及數額等自可由勞雇雙方協議定之。至於全勤獎金之扣發方式、標準等，事業單位通常會設定勞工有遲到、早退、曠工、事假、普通傷病假而扣減，行政院勞工委員會曾以76年10月16日臺(76)勞動字第4560號函表示：「勞工遲到早退與曠工情形不同，雇主應分別處理；至於是否可因此扣發全勤獎金及扣發方式，宜由勞資雙方先行協商，明定於團體協約或工作規則中，報請主管機關核備後公開揭示之。」
惟應注意者，於下列情形，雇主不得扣減勞工之全勤獎金
A、全勤獎金性質屬工資，並為勞工工作日正常工時內所得之報酬，而勞工之謀職假、特別休假、婚假、喪假、公傷病假、公假等，法令規定，工資應由雇主照給，公傷病假則規定雇主應給予原領工資補償，是勞工申請前述假別，雇主不應視為缺勤而影響其全勤獎金，揆諸相關法令規定工資照給之立法目的，係基於前開假別乃符合社會常情所必需之請假，為避免雇主以扣發全勤獎金之方式，剝奪勞工勞工申請前述假別之權益（台灣高等法院94年度勞上易字第30號判決參照），並有下列法令可參：
(1)內政部74年5月24日臺(74)內勞字第317449號函
勞動基準法第三十八條所規定之特別休假係屬勞工法定權益，勞工在特別休假期間，不應視為缺勤而影響全勤獎金之發給。
(2)行政院勞工委員會77年4月2日臺(77)勞動2字第05189號函
勞工依勞動基準法第十六條第二項規定，請假外出另謀工作，請假期間工資照給，依勞工請假規則第八條第九條規定，雇主不得扣發全勤獎金。
(3)行政院勞工委員會82年3月16日臺(82)勞動2字第14508號函
勞工因職業災害治療休養，依勞工請假規則第六條規定，雇主應給予公傷病假，該假並無期間限制。在公傷病假醫療休養期間不能工作，並非勞工不願工作，不應視為缺勤而影響其年終考核獎金之發給及晉薪之機會。
(4)勞工請假規則第9條
雇主不得因勞工請婚假、喪假、公傷病假及公假，扣發全勤獎金。
B、因性別工作平等法第21條規定受僱勞工申請生理假、安胎病假、產假、陪產假、產檢假、家庭照顧假及育嬰留職停薪等假別時，雇主不得視為缺勤而影響其全勤獎金，旨在保障勞工於行使法定請求時，其原有權益不因而受減損(勞動部104年12月11日勞動條4字第1040132583號函參照)，且這些假別同屬社會常情所必需之請假，避免雇主以扣發全勤獎金方式，阻礙、干擾勞工申請這些假別的意願，亦有下列法令可參：
(1)內政部74年5月14日臺(74)內勞字第315778號函
女工分娩前後，應停止工作，給予產假八星期，為勞動基準法第五十條明定，乃女工應有之合法權益，不應視為缺勤，原有之全勤獎金自應照發。
(2)性別工作平等法第21條
受僱者依前七條之規定為請求時，雇主不得拒絕。
受僱者為前項之請求時，雇主不得視為缺勤而影響其全勤獎金、考績或為其他不利之處分。
C、如前所述，全勤獎金屬勞工於正常工作時間提供勞務所獲得之報酬，是勞工拒絶配合延長工時或假日加班者，雇主不得作為扣減全勤獎金之依據，同有下列法令可參：
(1)內政部76年1月15日臺(76)內勞字第463894號函
勞工因故無法於延長工作時間內工作，雇主不應作為扣發其全勤獎金之依據。
(2)內政部76年1月15日臺(76)內勞字第468376號函
勞動基準法第三十七條明定紀念日、勞動節日及其他由中央主管機關規定應放假之日，係勞工法定權益，勞工於上述放假期間不同意照常工作，雇主不應作為扣發全勤獎金之依據。
D、此外，勞工於工作日出退勤，如因具不可歸責性而未出勤或晚出勤者，雇主亦不得扣減全勤獎金，請下列法令：
(1)行政院勞工委員會98年6月19日勞動2字第0980130513號函
六、天然災害發生時（後），有下列情形之一者，雇主不得視為曠工、遲到或強迫勞工以事假或其他假別處理，且不得強迫勞工補行工作、扣發全勤獎金、解僱或為其他不利之處分：
（一）勞工工作所在地經轄區首長依「天然災害停止辦公及上課作業辦法」（以下稱作業辦法）規定通報停止辦公，勞工因而未出勤時。
（二）勞工工作所在地未經轄區首長依作業辦法規定通報停止辦公，惟勞工確因颱風、洪水、地震等因素阻塞交通致延遲到工或未能出勤時。
（三）勞工工作所在地未經轄區首長依作業辦法規定通報停止辦公，惟其居住地區或其正常上（下）班必經地區，經該管轄區首長依作業辦法規定通報停止辦公，致未出勤時。
(2)民法第230條
因不可歸責於債務人之事由，致未為給付者，債務人不負遲延責任。
(3)內政部74年10月28日臺(74)內勞字第351447號函
未備有交通工具之事業單位員工搭乘其他交通工具上班，途中若發生不可歸責於員工之事由因而遲到，除經雇主查明有虛偽表示者外，應不視為遲到或曠職。
再者，育嬰留職停薪係勞動契約暫時中止履行之狀態，受僱者依法免除該期間之出勤義務，雇主不須給付工資。倘勞雇雙方約定之工資項目有全勤獎金者，其育嬰留職停薪全月未出勤期間，不須給付全勤獎金。
但其留職停薪前後非足月提供勞務之期間，雇主仍應就受僱者出勤提供勞務之情形，依比例給付全勤獎金(勞動部104年5月27日勞動條4字第1040130878號令參照)。
末者，勞工因遲到、早退、曠工、事假、普通傷病假、留職停薪而扣減全勤獎金及其他屬工資性質報酬者，其每月於正常工作時間內所得之工資，仍不得低於每月基本工資扣除因請假而未發之每日基本工資後之餘額(行政院勞工委員會77年7月26日臺(77)勞動字第14423號函參照)。
事業單位於規劃勞工全勤獎金報酬時，除應考量其必要性外，尚應就全勤獎金之給付目的、功能、條件、標準、頻率、方式、日期、性質、稅賦等於規章中明文規定，且其內容不得違反法令強制及禁止規定，違反者，除該規定無效外，也將面臨主管機關之行政裁罰，及勞工請求短計法定權益與訴求依勞動基準法第14條第1項第5款、第6款終止契約。勞工則須避免異常出退勤，以免被扣減全勤獎金而瘦了自己的荷包。
本文由 簡文成老師 授權轉載。
圖/ Freepik.com
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