Q：關於18名已經向長榮航空完成報到，卻又選擇加入罷工的組員，是否構成「曠職」？是否應該懲處？從法律觀點，我們應該如何思考這個法律問題？

A：我的看法是，要區分她們在「完成報到前」，是否已經收到「工會發動罷工」的通知？分成兩個不同情況來討論。

（一）如果她們是在完成報到前，就收到罷工發起通知，則她們已經去報到，又突然加入罷工，這會有構成權利濫用的問題。

這裡的法律問題是：會員原本不遵守工會罷工決議，事後可否「心意改變」，變更成遵守罷工決議？又，如果可以，這樣會不會構成「曠工」（曠職）？

關此，我的看法是：「曠職的認定」是個別勞動契約關係上的認定，而「遵守罷工決議」是集體勞動契約關係上的要求，且「罷工期間」全體會員都有遵守工會罷工決議的紀律義務。
 

因此，會員雖然已經進入了「為雇主服勞務的階段」，但是會員仍然可以隨時改變心意選擇對工會忠誠，一旦會員選擇加入合法罷工，她們的出勤義務即刻發生免除的效力。所以，在集體勞動法律關係「優先性」的保護效力下，個別勞動契約關係上就不會構成「曠職」。
 

而法律上給予會員「可以臨時反悔、事後變更」這樣一個權利的正當性，理由仍在於：勞資爭議行為對抗中公平性的要求。因為資方勢必會採取各種反制罷工的手段，所以如果不允許會員臨時反悔、改變心意的機會，這樣可能對於「需要一直團結、增加會員支持力量的工會」、「可能在罷工將發生、罷工開始初期，心理上仍陷於進退維谷、猶豫兩難的會員」都不公平！

因為，工會需要持續拉人加入，如果法律不允許「事後效忠」，形同變相逼迫這些會員只能繼續投入支持雇主，繼續背棄工會，然而，雇主卻可以一直合法分化、挖角會員（如發放反制罷工津貼），顯然不公平。

另一方面，對於會員來說，她們在罷工將開始、剛開始的心理素質、身心狀態，也需要法律上給予一定的保護，讓她們擁有適當的時間，可以做出理性的選擇。

當然，不構成「曠職」，不等於法律上不構成「權利濫用」。

因為她們已經完成報到了，已經引起了雇主一定程度的出勤信賴，這種信賴利益在法律上必須加以保護。因此，如果雇主臨時、突然因為她們「反悔出勤」，必須緊急尋找待命人力、延宕航班，甚至是嚴重到必須取消航班，當然雇主可以針對她們「合法、非曠職、參加罷工」這個權利行使濫用行為，加以懲處。不過，這時候不是因為「曠職」這個理由。