至於，「懲處輕重」要考慮什麼因素？我覺得要考慮雇主被她們行為影響的輕微、嚴重程度。也就是說，要看這個航班，最後有沒被整個取消？還是只是因為尋找待命、替代人力而至短暫延誤？延誤多久？這班延誤時間，相較於一般正常航班延誤的時間，有沒明顯過長，或其實差不多，或算是延誤時間極短情況？來決定適當懲處的手段。

（二）反之，如果她們是向雇主完成報到之後，才收到工會發動罷工的決議，那她們當然有權利選擇效忠工會。

這時候，法律上，她們面臨兩個「義務衝突」的困境及選擇。前者是為資方服勞務的義務，後者是對工會的忠誠義務。

基於前面所說，集體法律關係優先於個別勞動契約關係、工會團結加強力量的需要、維持雙方爭議力量的對等性，避免、減輕會員陷於心理困境（被公司解僱、被工會除名）等等理由，法律上，會員仍可以選擇遵守工會罷工決議，優先選擇遵守「忠誠工會」這個義務。

此時，因為她們是在報到後，才知道工會要發動罷工，所以不同於上面的情況，雇主沒有特別的信任利益需要保護，這時候不會構成「遵守工會決議」權利行使的權利濫用。

因此，這個情況，除了法律上不發生「曠職」外，也沒有因為權利濫用可以被懲處的正當理由存在。所以，雇主也不應該懲處她們。

本文由 吳俊達律師 授權轉載。
圖／Freepik.com

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