不定期契約附有「最低服務年限」約款者，是否使不定期契約變為定期契約？｜簡文成專欄
問題：不定期契約附有「最低服務年限」約款者，是否使不定期契約變為定期契約？
回覆：
1.按勞動基準法第15條之1規定：「未符合下列規定之一，雇主不得與勞工為最低服務年限之約定：
一、雇主為勞工進行專業技術培訓，並提供該項培訓費用者。
二、雇主為使勞工遵守最低服務年限之約定，提供其合理補償者。
前項最低服務年限之約定，應就下列事項綜合考量，不得逾合理範圍：
一、雇主為勞工進行專業技術培訓之期間及成本。
二、從事相同或類似職務之勞工，其人力替補可能性。
三、雇主提供勞工補償之額度及範圍。
四、其他影響最低服務年限合理性之事項。違反前二項規定者，其約定無效。勞動契約因不可歸責於勞工之事由而於最低服務年限屆滿前終止者，勞工不負違反最低服務年限約定或返還訓練費用之責任。」事業單位如依本條規定與勞工簽訂最低服務年限約款者，係為降低人事流動、確保教育訓練成本支出之回收、提升勞工專業技能，甚至維持勞資間之職場倫理。
論者有謂，雇主如向勞工提出最低服務年限之要約，得視為雇主改變原不定期契約為定期契約之要約，勞工如同意者，則勞資雙方成立新的定期契約，如新的定期契約違反勞動基準法第9條暨其施行細則第6條所定定期契約類型所許可之工作性質者，該定期契約無效，用以保護簽訂最低服務年限約款之勞工。
然，本文認前述見解有待商榷，蓋因勞動契約分為定期契約與不定期契約。臨時性、短期性、季節性及特定性工作得為定期契約；有繼續性工作為不定期契約。又臨時性工作，係指無法預期之非繼續性工作，其工作期間在6個月以內者；短期性工作，係指可預期於6個月內完成之非繼續性工作；季節性工作，係指受季節性原料、材料來源或市場銷售影響之非繼續性工作，其工作期間在9個月以內者；特定性工作，係指可在特定期間完成之非繼續性工作，此觀之勞動基準法第9條第1項、勞動基準法施行細則第6條規定自明。
換言之，必須為臨時性、短期性、季節性或特定性之工作，且非繼續性工作，始得為定期契約，除此之外，均為不定期性契約。是以，兩造間僱傭契約究係為定期契約或不定期契約，應依契約內容及性質，是否具繼續性為判斷標準，而雇主與勞工約定從事之工作如具繼續性者，應認定其契約性質為不定期契約，僅因雇主有為該勞工「進行專業技術培訓，並提供該項培訓費用，或提供其合理補償」而另提出最低服務年限之要約，即勞資間之不定期勞動契約，係屬附有「最低服務年限」約款之契約，尚不因此使不定期勞動契約變更為定期契約，如將不定期契約附有最低服務年限約款，解為不定期契約轉為定期契約，恐將導致絕大部分的最低服務年限約定無效，並有下列判決可參：
(1)台灣高等法院89年度勞上字第17號判決
按勞動基準法第九條第一項規定：「勞動契約，分為定期契約及不定期契約。臨時性、短期性、季節性及特定性工作得為定期契約；有繼續性工作應為不定期契約。」。
本件張亦天與上訴人公司間之勞動契約並未定期限，應屬不定期契約，此為張○天與上訴人所不爭，而觀之張亦天與上訴人間之勞動契約約定，並不因最低服務期限屆至，而生勞動契約當然消滅結果，由是可知該契約約定張○天須服務一定之期間，並非係對勞動契約定有存續期間，自不生違反勞動基準法第九條第一項規定之問題。被上訴人等辯稱，上訴人與張亦天以不定期勞動契約約定最少之服務或僱用期間，形成上訴人於不定期契約中以定期契約之方式僱用張○天長期工作，尚不可採。
(2)臺灣高等法院93年勞上字第18號判決
3、按勞動契約，分為定期契約及不定期契約。臨時性、短期性、季節性及特定性工作得為定期契約，有繼續性工作應為不定期契約，勞基法第9條第1項定有明文。
而勞基法施行細則第6條復明定：臨時性工作，係指無法預期之非繼續性工作，其工作期間在6個月以內者。
短期性工作，係指可預期於6個月內完成之非繼續性工作。季節性工作，係指受季節性原料、材料來源或市場銷售影響之非繼續性工作，其工作期間在9個月以內者。特定性工作，係指可在特定期間完成之非繼續性工作。其工作期間超過1年者，應報請主管機關核備。
查衛博公司僱用甲○○擔任資訊部副總經理，該職務顯非屬臨時性、短期性、季節性及特定性工作，而為有繼續性之工作，揆諸上揭規定，自應為不定期契約。4、至兩造不爭執其形式真正之合作意向書第1條第2款約定：「甲方代表人甲○○，應保證其本人自中華民國89年6月1日起，於乙方（按即衛博公司）至少任職1年，即至中華民國91年5月31日止。」合作意向書第11條第1款後段復約定：「甲方代表人甲○○小姐違反第1條第2款之規定，違反之一方應賠償他方2000萬元整，並應解除契約及請求於14天內回復原狀。」觀諸上開約定可知：兩造間之僱傭契約，係屬附有「最低服務年限且提前離職應賠償違約金」約款之僱傭契約，亦即限制員工至少應服務一定年限，否則即需賠償違約金之僱傭契約。
而附有「最低服務年限且提前離職應賠償違約金」約款之僱傭契約，其引發問題為違約金是否過高？應否酌減？甚至效力判斷問題，尚不因此使不定期之勞動契約關係，變為僅存於該約定之服務年限中，或因而使不定期勞動契約變為定期契約。
(3)台灣高等法院88年度勞上字第63號判決
本件依武○祐於八十四年八月二十一日與國勝公司簽訂訓練及服務合約書，約定於取得機型檢定證且完成航路訓練後，必須受雇於上訴人公司至少十五年，否則必須賠償違約金予上訴人，其服務年限在五年以下者，賠償四百萬元，服務五至十年者，賠償三百萬元，服務十至十五年者，賠償一百五十萬元，有該合約書所附之附件可稽。對武○祐與上訴人約定至少服務上訴人公司十五年一節，…復按勞動基準法第九條第一項規定：「勞動契約，分為定期契約及不定期契約。臨時性、短期性、季節性及特定性工作得為定期契約；有繼續性工作應為不定期契約。」。
本件武○祐與上訴人公司間之勞動契約並未定期限，應屬不定期契約，此為武○祐與上訴人所不爭，而觀之武○祐與上訴人間之勞動契約約定，並不因最低服務期限屆至，而生勞動契約當然消滅結果，由是可知該契約約定武○祐須服務一定之期間，並非係對勞動契約定有存續期間，自不生違反勞動基準法第九條第一項規定之問題。被上訴人等以上訴人與武○祐以不定期勞動契約約定最少之服務或僱用期間，形成上訴人於不定期契約中以定期契約之方式僱用武○祐長期工作，尚不可採。
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本文獲 勞資雙贏 董事長 簡文成 授權轉載
圖／freepik
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