雇主因天災等事由使勞工延長工時工作者，有無受勞基法第32條第2項所定ㄧ日總計不得超過12小時的限制？｜簡文成專欄
問題：雇主因天災等事由使勞工延長工時工作者，有無受勞基法第32條第2項所定ㄧ日總計不得超過12小時的限制？
回覆：
1.就雇主因天災等事由而依勞動基準法第32條第4項逕命勞工延長工時，有無受同條第2項有關ㄧ日總計不得超過12小時限制疑義，人資同學傳來邱駿彥教授po在其個人臉書的文章，邱教授主張：「按雇主在特殊狀況下可以無需獲得勞工同意也無須經勞資會議同意，即可命令勞工加班，對勞工而言已是增加額外的體力負擔。
勞工並非機器，每日體力仍屬有限，勞基法第32條第2項明文規定雇主使勞工加班時，正常工作時間連同加班時間，一日總計不得超過12小時，此乃勞動條件最低基準，目的係在保護勞工身心健康。
即使因天災、事變或突發事件導致事業單位硬體、機器、建築等設施遭受損害，非得立即搶救否則將會可能重大損失時，雖雇主得逕行命令勞工加班無可厚非，但其當日工作時間總數仍應受到保障，亦即當日的總工作時數仍不超過12小時為宜。絕沒有因為要搶救雇主財產損失，卻可強要勞工過勞工作的道理。
強要勞工加班超過一日12小時，如果因此遭遇職業災害，人命的損失絕不可認為為了維護雇主財產設施即可忽略。
2015年6月新北市發生八仙樂園塵爆事件時，許多傷者湧入醫院，院方為了確保足夠救治救難的醫護人力，依據勞基法本條項規定逕行命令護理人員等加班，導致有些護理人員連續工作達36小時以上者所在多有，甚至也有媒體相片報導有些護理人員長時間過勞加班，累到必須在護理站一面打點滴一面休息之慘狀。
當時勞動部仍重申堅持認為32條第4項的特殊加班，雇主可以使勞工工作超過一日12小時亦不違法。從法律論而言，不僅勞基法第32條第4項未置有特殊加班時可排除同條第2項一日工作時間總計不得超過12小時的明文規定，按照例外規定不得擴張解釋的法理，當法律未明定可排除時，主管機關實不宜以函釋限制了法律原本對於勞工的保障。
再者，勞基法第32條第4項的特殊規定，其容許雇主得逕行命令勞工加班，係屬一種程序上的特例規定，亦即第4項係針對第1項原則性的程序例外規定，明定雇主可無需經得勞工同意，亦無需經得勞資會議同意，即可命令勞工加班。
第4項並未有實體上可鬆綁第2項一日12小時的限制規定時，解釋上難以肯認主管機關得擴張認為不受一日12小時的限制。
更何況此次因疫情關係放寬第32條第4項適用期間長達一年半，在這期間內雇主隨時都可逕行命令勞工加班無上限，不只每日工作不受最高12小時限制，雇主逕行命勞工加班之時數亦不計入每月加班總時數，更甚者勞工加了班也不一定確保拿得到加班費。
如果雇主再配合第40條採取也停止勞工星期例假時，則勞工不僅一日工作會超過12小時，甚至會造成連續工作12日間無例假休息的後果。
以主管全國勞工權益的勞動部而言，難謂沒有忽視勞基法保障勞工身心健康與權益的立法精神，實屬不妥。
因此勞基法第32條第4項之適用應儘速回歸正軌，遇有天災、事變或突發事件時，雇主當可逕行命令勞工加班，無可厚非。
但逕行使勞工超過法定正常工時加班，仍應嚴守一日總計不得超過12小時之分際，以維持勞工身心健康。
更何況此次嚴重特殊傳染性肺炎的疫情下，不致於使雇主硬體設施機器建築物等剎時受到損害，即使為了振興經濟重建，亦無理由使勞工有連續工作超過12小時以上之必要。
儘管勞基法第42條有明定，勞工有健康或其他正當理由者，雇主不可強制勞工加班。
惟除了健康以外，所謂其他正當理由的範圍可以是為何？勞動部倒是從來沒有任何函釋供勞雇雙方參考。
我上課時常跟學生舉例，一個38歲的男生因為要相親而無法加班，算不算是第42條的正當理由呢？」簡言之，邱教授認為：「勞基法第32條第4項未置有特殊加班時可排除同條第2項ㄧ日工作時間總計不得超過12小時的明文，當法律未明定可排除時，主管機關實不宜以函釋限制了法律原本對於勞工的保障」，進而指出：「第4項並未有實體上可鬆綁原第2項ㄧ日12小時的限制規定時，解釋上難以肯認主管機關得擴張認為不受ㄧ日12小時的限制」，對於邱教授的前述見解，本文予以尊重。
2.惟揆諸勞動基準法第32條：「雇主有使勞工在正常工作時間以外工作之必要者，雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，得將工作時間延長之。
前項雇主延長勞工之工作時間連同正常工作時間，一日不得超過十二小時；延長之工作時間，一個月不得超過四十六小時，但雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，延長之工作時間，一個月不得超過五十四小時，每三個月不得超過一百三十八小時。
雇主僱用勞工人數在三十人以上，依前項但書規定延長勞工工作時間者，應報當地主管機關備查。
因天災、事變或突發事件，雇主有使勞工在正常工作時間以外工作之必要者，得將工作時間延長之。
但應於延長開始後二十四小時內通知工會；無工會組織者，應報當地主管機關備查。
延長之工作時間，雇主應於事後補給勞工以適當之休息。在坑內工作之勞工，其工作時間不得延長。
但以監視為主之工作，或有前項所定之情形者，不在此限。」內容以觀，雇主如欲依第1項使勞工延長工作者，除經工會或勞資會議之同意外，仍應徵得個別勞工之同意，始得為之；其延長之工作時間連同正常工作時間，ㄧ日不得超過12小時。
至雇主因天災、事變或突發事件，而依同條第4項使勞工延時工作者，係允雇主得因前開特定情事，逕命勞工延時工作，事後通知工會或報地方主管機關備查已足，毋待勞工之同意；所延長之工作時間法未明定上限，惟應於事後補以適當之休息。
上開二態樣雖均屬正常工作時間以外之延時工作，惟所涉規範之要件、程序、時間上限、個別勞工允否拒為遵依，甚或工資給付標準之法目的性迥異（行政院勞工委員會100年5月2日勞動2字第1000070102號函、98年11月17日勞動2字第0980088823號函參照）。
3.其次，如肯認邱教授所言勞動基準法第32條第4項未有排除同條第2項ㄧ日工作時間不得超過12小時的明文，則就法律未明文規定之事項，如在適用或解釋上有疑義時，應以法律解釋之方法來探究其規範意旨並為妥當之適用或解釋，而法律解釋之方法有所謂「文義解釋」、「法律體系或結構解釋」、「立法目的解釋」及「歷史沿革解釋」，用以彌補法規之漏洞與不足，且「法律解釋之順位，文義解釋方法居於優先判斷之地位」，而就法條文義解釋而言，「法律解釋，始於文義，終於文義，超出文義或背離文義的法律解釋，須有非常堅實的依據，加上非常充分的理由」，按這個標準來看，同條第2項既已明文「前項雇主延長勞工之工作時間連同正常工作時間，ㄧ日不得超過十二小時」，則應嚴守ㄧ日總計不得超過12小時之分際者，自僅限雇主依同條第1項所定程序延長勞工工作時間，而不包括雇主依同條第4項因天災等事由逕命勞工延長工時，此乃文義解釋上之必然，即以「法律條文結構解釋」或「立法目的解釋」而言，亦可得知雇主因天災等事由逕命勞工延時工作，所延長之工作時間法未明定上限，亦即不受同條第2項所定ㄧ日總工時不得超過12小時之限制。
4.何況例外或特殊情形可超越、突破平常，乃ㄧ般經驗法則，同法第32條第1項係就雇主平常（即平日）使勞工延長工時所為之規範，而同條第4項係就雇主於因天災、事變或突發事件等例外、特殊情形逕命勞工延時工作所為之規定，自應許其突破同條第2項所規定之限制，如不許雇主於因天災、事變或突發事件等情形下使勞工從事緊急、迫切、必要性之搶救、護原任務，以降低損害，而得突破平常之限制，勢必影響勞資雙方之權益與前景。
5.邱教授慮及若無ㄧ日總工時12小時之限制，恐危及勞工之生命安全及健康，惟該條第3項已設有特定事由、事後通知工會或備查當地主管機關、加班費單價提高、事後補給12小時休息及違反處罰等機制，應足以保護勞工，並遏止雇主之恣意妄為。
此外，依同法第42條規定，勞工因健康或其他正當理由不能接受正常工作時間以外工作者，雇主仍不得強制勞工延時工作（行政院勞工委員會77年1月11日台（77）勞動2字第11235號函參照），或勞工有不可歸責之事由而未能配合延時工作，亦僅須舉證並通知雇主，雇主亦不得強制勞工延時工作，雇主違反同法第42條規定時，依同法第77條規定處6個月以下有期徒刑、拘役或科或併科新台幣30萬元以下罰金。
凡此周全之制度性設計，均係為保障勞工、促進勞資關係及社會經濟發展而設。
在這樣完備周全的制度下，如雇主尚且無視法律之規定，又視勞工之生命健康如無物，或者勞工弗感行使同法第42條及其他法令所給予之權利，那是教育體制、教育內容與社會價值觀出了嚴重的問題，該改革的是教育，而不是對法條的誤解、曲解。
6.在解釋法律條文時，最怕被特定意識型態綁架，ㄧ旦長期被綁架而不自覺，就很難保持超越的立場，也很難以「全觀」的角度來思考，本人認「過猶不及」，中道思惟，方不至走偏鋒、過度傾斜。
7.柏拉圖：「如果尖銳的批評完全消失，溫和的批評將會變得刺耳；如果溫和的批評也不被允許，沈默將被認為居心叵測；如果沈默也再不允許，讚揚不夠賣力將會是一種罪行；如果只允許一種聲音存在，那麼，唯一存在的那個聲音就是謊言。」本人仍ㄧ秉初衷，勇於發聲，言所當言，為所當為，所期待者唯兼顧勞資雙方權益也。
雇主要求體溫超過37.5度員工不予出勤應如何給薪？
本文獲 勞資雙贏 董事長 簡文成 授權轉載
圖片來源：freepik
訂閱電子報，重要HR資訊不漏看：https://lihi.vip/g9dSj
精選HR職缺
