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調動!?誰說了算?|中華民國勞資關係協進會

👉因調動,而導致特別津貼取消,是否屬於不利益變更❓

先送上判決乙則供參:
📣最高法院98年台上字第600號民事判決(https://bit.ly/32rC5Bm ):「雇主調動勞工工作,應斟酌有無企業經營之必要性及調職之合理性,倘勞工擔任不同之工作,其受領之工資當有所不同,尚不得僅以工資總額減少,即認調職違法。」

基上,如果公司有因「#職務特殊性」而給與之「#特別津貼」(如:夜班津貼、主管家給、危險工作津貼…等等),既然勞工經調動後已不會再面臨該等情境,自然就🈚️領受該津貼之權利。
因此,🔺並非勞動條件有下降就必然屬於違法調動喔。


🔷調動應「考量勞工及其家庭之生活利益」

此規範屬於「不確定法律概念」,簡單說即是👉因應不同個案,會有不同的結果👈,如前述因調動而取消「津貼」,尚不屬於勞動條件的不利益對待,然而如果勞工因為該津貼取消,而導致經濟會陷入困難,則顯然影響勞工之「生活利益」。
又或者,雖然調動增加勞工10~15分之通勤時間,但勞工卻因此而無法接送孩童上課,則屬於影響勞工之「生活利益」(尤其是單親的狀況)。
 

因此,雇主於調動前,仍應與勞工妥適協商,並盡量提供適當的協助為宜(如按 #勞基法30條第8項 採彈性工作時間),否則仍很可能屬於違法調動。


👉違法調動之後果❓

小編曾遇過有些不肖的顧問,直接建議雇主採違法調動以「逼退」勞工🆖。
因此,違法調動的結果,倘勞工不熟悉法令,即很可能會選擇自請離職;然勞工若了解相關法規範,也有很高機率係發動《#勞基法第14條第1項第6款》,無預警終止勞動契約,並要求資方給付資遣費。
然而,勞工發動第14條終止勞動契約時,雇主毋庸給付「#預告工資」,因此縱然雇主違法以調動逼迫勞工離職,實則都會省一筆(勞工被迫自請離職:雇主無任何成本;勞工主張條終止:雇主省下預告工資),也因此以「#違法調動進行逼退」的爭議始終不絕於耳。


由於過去訴訟架構中,只有「#重大利益受損」等狀況,法院才得以進行「#定暫時狀態」,而調動縱使屬於違法,亦很難符合「定暫時狀態」的規範,因此在訴訟定讞前,勞工恐仍有接受調動的義務,故對於勞工而言,提出此類訴訟的機會恐怕相當低。

🔔🔔不過,現行勞動事件法的規範下,倘勞工對於「#違法調動」提出定暫時狀態之聲請並釋明後,法官即可先裁定「#定暫時狀態」,因此勞工若提出雇主調動違法的訴訟,法院即很可能命雇主使勞工繼續按原職工作喔。

 

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調動!?誰說了算?|中華民國勞資關係協進會-HR 

老闆的不合理調職,勞工只能接受嗎?

關於調職,並不是「只能聽老闆的」❗


本文由 中華民國勞資關係協進會 授權轉載

圖/freepik


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