110年3月25日【北區】員工說不來就不來、擺爛怎麼辦?勞工離職與不能勝任實務案例分析 Part 1
【1】符合終止契約之法定事由(如:須滿足勞基法第11條、12條與54條之要件)
此外,勞工自請離職時按勞基法第15條之規定,亦準用16條預告之規範,不過需要特別注意,勞基法第15條並未有針對勞工之罰則,蓋勞基法之本質係針對雇主之 #公法 性質,勞工僅係受到勞基法之「反射利益」
既勞動法之本質屬於公法,且係國家課予雇主之義務,因此其懲罰對象自然為雇主,且勞動法之保障對象為勞工,故自然不應使勞工受勞動法拘束,而受有不利益之處境。
綜上,當勞工未經預告離職時,雖已違反勞基法上之義務,但勞動法上並無任何對勞工之罰則,因此 #勞工想來場說走就走了旅行,在 #勞基法上真的是可行的喔!
勞工可以任意離職,真的對雇主太不利了吧!!
相較於勞基法是國家課予雇主義務之法規,但如前所述,勞資關係屬於私權關係,故其 #契約內容仍得以勞資商議。
不過勞資雙方所約定之契約內容,仍 #不得低於勞基法之規範。
因此當勞工依法尚未產生預告義務時,縱然勞資雙方另有約定該約定仍無效果,查民法與勞基法第71條皆有相關規範。
因此縱勞資雙方約定工無論年資多寡,皆需於30日前進行預告,該約定即有違反勞基法之最低標準而致使勞工有不利益之虞慮,故屬於 #無效之約定;更甚者,當勞工違反法規之預告義務,雇主亦無法主張勞工違反勞基法而要求賠償,而還是回歸 #民法損害賠償。
所以,勞工對於勞動契約之終止,雇主實則難以置喙,勞工真的能來一場說走就走的旅行,即勞工主張契約已終止,雙方勞動契約即行終止。
倘雇主因此受有損害,則應另循民事訴訟以司法方式進行索賠,然而多數勞工離職,都難以對於雇主產生直接、具體之損害,因此求償之可能性確實相當低。
難道雇主沒有比較簡單的保障方式嗎?
當然還是有,不過前提還是「雇主要多花一點錢」,而且錢不是花在訴訟上,而是花在勞工身上。
不過此部分就比較複雜了,具體說明可期待下次的課程揭露,下次即會簡單說明,雇主應如何合法的因應此類爭議。
-
因應雇主經營需求,以及實務管理之必要,本會特於110年3月下旬,開辦以下課程,詳情可至下列連結網站查看,或追蹤本會以取得課程事前接露:
✦因應基本工資調升薪酬規劃實務與成本分析✦
✦員工說不來就不來、擺爛怎麼辦?勞工離職與不能勝任實務案例分析✦
報名與課程簡介網址:https://www.airroc.org.tw/news2_detail/31
此外,本會有特別為學員建構Line群組,倘於課後遇到任何實務上的問題,皆可提出分享、討論與尋求解答喔!!
訂閱電子報,重要HR資訊不漏看:https://bit.ly/3bHUU5c
本圖文由 中華民國勞資關係協進會 授權轉載
精選HR職缺