動腦時間：面試方法百百種，單人面試、團體面試、實體面試⋯⋯等等，究竟哪一個面試最能找到好人才，不浪費成本呢？

▲哪一種面試方法比較有效？圖片來源：freepik，CC Licensed。

文／林娟

哪一種面試方法比較有效？

常常有企業主或者主管說，人資單位通常會提供多種面試方式讓我選擇，但常常我搞不清這些面試方法的差別，是不是只能選擇一種面試方式？還是可以針對不同的人才屬性，使用不同的面試方法呢？　

面談方法有如過江之鯽，各有各的優缺點，到底有何差異？不管採用何種方法，最重要的是「精準地找到適合的人才」。根據我多年來的人資管理經驗，面試類型可以分為這幾種方式：

1. 結構式面談
2. 非結構式面談
3. 情境式面談　
4. 會談式面談　
5. 壓力式面談　
6. 行為面談法

• 結構式面談（Structure interview）

第一種是結構式面談（Structure interview），根據設定的評估指標，設計面試問題與評價標準。

嚴謹度高，主管會按照面試問題，進行提問，最終評估時，也會因為有共同標準，最終評估多位求職人者，比較容易達成共識。

• 非結構式面談（unstructure interview）

第二種是非結構式面談（unstructure interview），沒有既定的模式框架，面試官根據自己的興趣與現場求職者特點進行面試問題提問，求職者也沒有固定答題的面談形式，提供面談者自由發揮空間。

由於沒有共同評估標準，完全依照主管的過往面試經驗，作為最後決定人選的依據，由於過於依賴主管個人判斷，比較不容易達成共識，而且也會增加看錯人才的機率。

如果面試者經驗較不足夠，建議不採取這種方式。但如果是社會化經驗愈高的高階主管面試，則可以考慮採取這個方式。

• 情境面談法（Situational interview）

第三種是情境面談法（Situational interview），透過對職務的了解，在工作情境下，設計一系列面試問題。面試官會針對所有求職者，詢問相同的問題，在某一個情境下，求職者會如何處理？如何做選擇？選擇的背後的原因？

如果是屬於價值觀判斷問題時，透過員工的選擇，了解員工行為傾向性，將有助於推測未來遇到類似的問題時，員工會如何處理？並展現那些行為。　

• 會談式面談法（PANEL Interview）

第四種會談式面談法（PANEL Interview），集體面試就是會談式面談，通常公司會組成一個面試小組，針對多個求職者進行面試問題提問。

透過共同提問，觀察那一位求職者比較積極快速回答問題，回答問題的口語表達能力與邏輯思考完整性，主管立即進行評分，比較能夠判斷出求職者的差異。

• 壓力式面談法

第五種壓力式面談法，當求職者面對多位面試官一起面試時，或者突然用高音貝的聲音，快速提問問題，故意製作緊張具有壓力的面試環境。主要觀察求職者在壓力或者突發情境下，會有那些行為表現。

有些求職者在面對壓力時，表現容易失常，有些則表現的愈好，面對壓力，依舊有條不紊，沈著應戰。高階主管或者業務同仁的面試，通常會採用此方法。

• 行為面談法（BEI，Behavioral Event interview）

第六種BEI（Behavioral Event interview）行為面談法，是結構式面談法之一，由美商宏智（DDI）公司提出一個 STAR 的行為面試法，透過行為面談法，找到一顆明日之星。

在面試過程中，面試官會詢問求職者「過去在執行某項工作」時：

1. 當時是在何種情境之下完成哪些任務？
2. 當時採取哪些行動？
3. 最後產生哪些結果？

應徵者必須描述過去曾經完成的具體事例。以過去的行為，預測未來是否具備新職務所需要的能力。主要聚焦在求職者過去真實的行為，了解過去實際運行方式，對於求職者的知識、技能、動機與態度，進行總體評估。

例如：某位業務，在面試時，提出過去曾有銷售伍佰萬銷售數字，表示未來有能力可以成功銷售壹仟萬的業績數字。此時面試官，需要往下追問，過去在何種情境下完成，是個人力量完成？還是依靠團隊成員力量？當時做了何事？才能完成銷售目標，簽約內容包含哪些？從開始拜訪到完成簽約，總共花的時間多久？最後是否成功收回款項？透過不斷地追問，讓求職者更多描述過去的情境，資訊愈多，面試官判斷準確度才會愈高。

在判斷時，主要關注在求職者描述事件的真假程度，確保錄取後，工作行為與面試趨向一致。

註：STAR分析的意思是：運用Situation（情境）、Task（任務）、Action（行動）、Result（結果），進行分析。

什麼情況適合什麼面試方法？

面試方法各自有優缺點，企業在面試方法選擇時，必須思考目前企業的階段，如果過去主管面試時，屬於比較鬆散與隨意，這時需要先進行結構式面試，確保那些面試問題，一定需要詢問。等到主管從結構式面試比較熟悉後，在慢慢調整為到半結構式面談，最後在進化到行為面試法，有一段循序漸進的過程。

根據面試的對象，調整面試方法，當面試已經具有結構式面試的基本功之後，此時就可以根據實際應用情況調整，不需要侷限在招式，不管用哪一種方法，能夠精準找到人才，就是好的面試方法。