▲集體爭議行為之樣態與適法性界限。圖片來源：freepik，CC Licensed。

文／沈以軒律師

從1991年統聯客運集體休假、1992年基隆客運工會罷工、1998年復興航空機師集體終止契約，乃至於晚近的空服員、機師與美麗華員工罷工活動，我國集體勞動法施行已屆10年，期間工會運動發展雖然緩慢，但在每一階段都仍有相當明顯的發展，然而與實務發展相比，相關法律是否有跟上時代演進與需求，則容有討論之餘，也期待未來能更加完善、進步。

按我國勞資爭議處理法第5條第4款明文：「四、爭議行為：指勞資爭議當事人為達成其主張，所為之罷工或其他阻礙事業正常運作及與之對抗之行為。」即任何阻礙事業正常運作及與之對抗之行為皆屬於「爭議行為」，罷工雖屬最嚴重、影響程度最大之爭議行為，惟性質僅是爭議行為其一樣態爾，然我國對於爭議行為向只會聯想到罷工，相關法律規範亦多針對罷工進行規範，此點相當令人玩味。

一、爭議行為之樣態

以美國為例，最常見到的爭議行為有：罷工、鎖廠、糾察及杯葛，實則爭議行為並非僅限於上述樣態，其他如怠工、利益關係人遊說…等等，皆得認屬於爭議行為之樣態，蓋為達目的而「阻礙事業正常運作之行為」即為爭議行為，故爭議行為之樣態實則係依工會組織之創意，但凡符合手段與目的間內在關聯性，且該手段合乎法律程序且並未過於偏激者，即應肯認屬於合法之爭議行為。

承上，學理中多認定爭議行為，應當具備主體、目的、程序與手段上之正當性時，而勞資爭議處理法第55條之立法理由亦有明文：「第1項規定爭議行為應依誠實信用及權利不得濫用原則為之，亦即進行爭議行為之主體、目的、手段、程序等均須具有正當性。」故於爭議主體、目的、手段、程序倘皆有合乎法律程序之規範，即屬於合法行為而得以免除民事、刑事責任（勞資爭議處理法第55條第2、3款參照）：尤其在目的上係為改善或維持勞動條件，而非侵害他人或違反公序良俗。手段上則應以「和平非暴力」手段進行，且不可積極破壞雇主財產，否則即喪失正當性。此觀我國勞資爭議處理法第55條第3款但書明文，爭議行為縱得刑事免責，但在以強暴脅迫致他人生命、身體受侵害或有受侵害之虞時，則不適用之；惟爭議行為是否僅得採消極不提供勞務，而不得採行積極性行為，否則即喪失合理正當性呢？此概念於晚近實有相當轉變。

二、爭議行為「和平說服說」與「被動實力行使容許說」之演進

我國早年對於「積極性」的爭議行為多持否定見解，故對於爭議行為有較為嚴格之定義，如以下判決即明確表示，「罷工」僅得以消極不提供勞務為限，而不得有積極阻礙雇主生產之行為：

• 最高法院 89 年度台上字第 1795 號民事判決：「所謂罷工，係指多數勞工為繼續維持或變更其勞動條件，或為獲取一定之經濟利益，依法律所定程序，經工會宣告，所為之協同的停止勞務提供之勞資爭議行為，其行為僅得停止勞務之提供，不得藉機妨礙公共秩序，或加害他人生命、身體、自由、財產。於罷工期間，罷工之工人不得占據雇主之廠房、生產設備或營運設備，使雇主無法營運，否則即屬違法。」

無獨有偶有，鄰國日本亦有最高法院認定，以組成人牆等物理手段行使之罷工糾察線，已近似採強制性物理手段妨礙雇主之業務執行，欠缺其正當性。雖該國亦有最高法院判決有提及正當性之認定，仍需以「諸般情形」（即綜合考量）為考量依據，但無論如何皆已展現對於積極性爭議行為，係採取較為嚴厲之立場。

以上對於爭議行為較高度限制之見解，係受美國「和平說服說」之影響，其本質認為爭議權之行使，並無積極妨礙他人工作或業務之權利，然而與美國之工會結構不同，無論日本抑或是我國之工會組織，皆係以企業工會為主，整體而言對於勞動市場、職場環境之控制與影響力明顯較為低落。因此，近年也有許多學者主張應採「被動實力行使容許說」，且此見亦受日本下級法院肯認，蓋如認爭議行為僅得採單純、消極地勸說、示威與拒絕提供勞務，實則難認有達成爭議行為預期目標之結果，故作為採行一定程度的有形物理力，尚非絕對不得允許，只要整體爭議行為屬「大致靜態、被動實力之行使」，則仍應屬於雇主可容忍之範疇，而此等見解，雖於學界仍有爭論，但仍已有影響我國近期司法判決之趨勢，如以下判決：

• 臺灣新北地方法院 109 年度重勞訴字第 7 號民事判決：「有愈來愈多學者，封鎖事業單位入口應屬於合法的爭議行為，主要理由除了集體勞動權保障爭議手段的自由外，也基於憲法保障一個『進行有效罷工行為之能力』的理念，因此，只要罷工糾察人員未採用暴力的方式，則暫時地封鎖幾個事業單位出入口，由爭議對等的思維來看，這可以被認為對於集體勞動權所保障的侵害他人財產之權利的合法範圍之內」