員工無法配合排班、情緒管控不佳、不配合公司行政政策，這樣能否算不能勝任工作？
▲員工無法配合排班、情緒管控不佳、不配合公司行政政策，這樣能否算不能勝任工作？來源：萬狀通-legal885。
- 作者：連睿鈞律師
- 聯絡資訊：https://legal885.com/lawyer_card.php?resn=200100017
- 雷公尛podcast頻道：https://open.firstory.me/user/ckquipc242vql0930w7n17yxr
員工無法配合排班、情緒管控不佳、不配合公司行政政策，這樣能否算不能勝任工作？
1. 勞基法第11條第5款「非有左列情事之一者，雇主不得預告勞工終止勞動契約：…五、勞工對於所擔任之工作確不能勝任時。」白話來講，就是當勞工對於工作確實有不能勝任之情形時，雇主得依勞基法第16、17條(用勞退舊制)及勞工退休金條例第12條(用勞退新制)於預告期間經過後終止雙方勞動契約並給資遣費。
2. 不過由於勞工是否對於所擔任工作不能勝任，若任由雇主解釋，恐怕很多勞工很容易就工作不保，因此實務上又發展出所謂「解雇最後手段性原則」：「解僱與勞工不能勝任之具體事實，在程度上應具相當之對應性，該具體事實之態樣、初次或累次、故意或過失、對雇主及事業所生之危險或損失、勞僱關係之緊密程度、勞工到職時間之久暫等，均為是否達到解僱之衡量標準，即應綜合判斷其工作態度、團隊互助及客觀工作能力等，且須雇主於其使用勞基法所賦予保護之各種手段後，仍無法改善情況下，始得終止勞動契約，以符解僱最後手段性原則。」也就是雇主在勞工對於所擔任工作不能勝任時，不是馬上就可以終止勞動契約，還要經過各種評估，使用勞基法賦予保護的各種手段後，仍無法改善時，才能夠終止。
3. 事實摘要：
今天這則最高法院判決，是發生在知名百貨公司專櫃品牌的櫃姐身上，這名櫃姐似乎因為自己身心狀況不佳，連帶影響到工作事務上，有不配合排班、站櫃值勤期間一直配戴耳機、情緒失控哭泣、疫情期間說想去大陸地區旅遊排休，後又取消自行跑回上班造成百貨業者恐慌等行為，該公司主張已經盡觀察及輔導的可能，仍未見櫃姐改善，因此依勞基法第11條第5款終止與櫃姐之勞動契約。
4. 高等法院認為櫃姐的行為只是影響公司行政事項，其專業能力並無不能勝任工作情形，而判決定公司終止違法，雙方仍有勞雇關係：
只是，高院判決認為：「被上訴人在客觀上固有上訴人所指無法配合排班、情緒管控不當、不配合公司行政及政策等情事，然證人即上訴人販賣管理部經理胡亦娟證稱其於擔任客訴主管期間，未曾收到對被上訴人之客訴等語，上訴人復自承其解僱被上訴人所據之事實，係針對被上訴人在行政上能否配合，與其專業無涉，是被上訴人在客觀上之能力、學識、品行等，是否已達確不能勝任工作之程度，已非無疑；被上訴人於109年5月1 日仍按時上班，但為上訴人所拒，足見其在主觀上亦無拒絕或怠於提供勞務之情事，自不得僅憑被上訴人有系爭行為，即認其對於所擔任之銷售工作確不能勝任。
縱系爭行為影響上訴人整體作業安排，及被上訴人與工作團隊間之信賴關係，上訴人仍得透過其他適當之懲戒或調整職務等方法促其改善，惟上訴人無法證明已採取其他適當方法後，被上訴人仍無法改善，即逕予解僱，亦不符解僱最後手段性原則。」
5. 但案件上到最高法院後有了轉折，判決理由說到：「惟原審既認勞工對於所擔任之工作確不能勝任，應綜合觀察勞工客觀上之能力、學識、品行、身心狀況、工作態度、團隊互助等，及勞工主觀上能為而不為或怠忽所擔任之工作等違反忠誠履行勞務給付情狀而為判斷，系爭行為在客觀上有上訴人所指無法配合排班、情緒管控不當、不配合公司行政及政策等情事，則能否謂系爭行為均與被上訴人之品性、工作態度、團隊互助及主觀上能為而不為或怠忽所擔任之工作等違反忠誠履行勞務給付義務等毫不相涉，而不符勞基法第11條第5 款所定終止事由？又被上訴人於108年5月20日後即多次以心情無法回復、罹患恐慌症、無法迎賓送客等為由，向上訴人表示無法上班、須長期休養及要求安排中間班，而上訴人考量被上訴人身心情況及回診等需求，亦准其請假休養、予以調職或改為跑班人員，惟被上訴人於留職停薪復職後仍出現系爭行為，乃原審所認定。則是否不能認上訴人於系爭行為發生前即已對被上訴人善盡勞基法所賦予保護勞工之各種手段，仍無法改善？均滋疑義。
原審未遑詳加調查審認，徒以被上訴人未遭客訴，系爭行為與其專業無涉，其於109年5月1 日仍到班，主觀上並無拒絕或怠於提供勞務之情事，上訴人復未透過懲戒或調職等手段促其改善，遽謂上訴人之終止為不合法，而為其不利之判斷，自有可議。」
最高法院判決連結：https://bit.ly/3u1k7Sp
6. 最高法院的意思，換句話說就是高院你自己也講是否能勝任工作要綜合判斷，難道勞工的品性、工作態度、團隊互助及主觀上能為而不為或怠忽所擔任之工作等行為都不用考慮？又公司聽任勞工需求而准其休養，又有幫他調整職務，但在復職後卻仍然有上述這些狀況產生，那怎麼能說公司的作為不符合解雇最後手段性？所以最後認為高院並沒有調查仔細，因而廢棄高院判決發回更審。
本文由 萬狀通-legal885 授權轉載，原文連結。
想知道更多好文請看：
員工不同意減班休息而被資遣，這樣合法嗎？
員工說不來就不來、擺爛怎麼辦？勞工離職與不能勝任實務案例分析 Part 3
訂閱電子報，重要HR資訊不漏看：https://bit.ly/3bHUU5c
精選HR職缺
