▲請假有這3個重點核心！透過通訊軟體或電話來請假有什麼事情要注意？（圖片來源：freepik，CC Licensed。）

文／中華民國勞資關係協進會

勞工：天啊，身體也太不舒服了，傳個訊息請病假。
老闆：給我到公司來辦請假！！不然算曠職！！

誠如前次說明，雇主可以制定必要、適當的請假程序，因此公司確實可以要求勞工完成請假程序後才算請假完成，勞工請假規則第10條亦有明文：
「勞工請假時，應於事前親自以口頭或書面敘明請假理由及日數。」

重點：「應」，即勞工需要提前申請請假。

勞動基準法第70條也有明文，雇主可以對「請假程序」進行明文規範。
因此，雇主要求勞工請假需要完成請假程序，要屬當然；若勞工無故拒不配合，則得以無故曠職論處，若曠職日數達法定標準，更可以據此進行懲戒解僱喔，如以下判決：

最高法院97年度台上字第13號：
「勞工於有事故，必須親自處理之正當理由時，固得請假，然法律既同時課以勞工應依法定程序辦理請假手續之義務。則勞工倘未依該程序辦理請假手續，縱有請假之正當理由，仍應認構成曠職，得由雇主依法終止雙方間之勞動契約」

但是
假設勞工身體確實不適，但卻仍可以到公司完成請假…
那是不是乾脆直接上班就好了？

誠然，雇主有權力可以制定請假程序與規則，但須注意
按民法之基本概念，行使權力須秉持誠實信用原則、不得濫用權力，因此一律要求勞工到公司完成請假程序，方屬於完成請假之規範，確有不妥，蓋勞工若因急病、緊急事故而需要即時處理，此時上該規範即顯有造成勞工損害之虞。

民法第148條：
「權利之行使，不得違反公共利益，或以損害他人為主要目的。
行使權利，履行義務，應依誠實及信用方法。」

針對特定情事自應依「個案處理」
（但公司仍可制定請假原則，如「補假」程序）。
而透過通訊軟體、電話請假是否發生請假效力，按民法對於意思表示之規範，可分為對話與非對話二種，如下：

民法第94條：
「對話人為意思表示者，其意思表示，以相對人了解時，發生效力。」

民法第95條：
「非對話而為意思表示者，其意思表示，以通知達到相對人時，發生效力。但撤回之通知，同時或先時到達者，不在此限。」

讓我們再進一步分析兩者的不同：

• 口頭對話：採了解主義

要使相對人要了解訊息的內容，才發生效果。
但是要注意，如果對方之相對人刻意「充耳不聞」、「掩耳不聽」，此時按誠信原則，應認相對人已知悉意思、不能主張對於意思表示不了解。

• 非對話：採送達主義

訊息需要成功投遞到相對人可支配的領域，才發生效果。
因此自己寫完信，也讓相對人看過、了解信件內容，但卻沒有把信送到相對人的信箱（E-MAIL、LINE或郵政信箱…等等），這樣這封信依然「不發生效果」喔。

反之，若已經投遞到相對人可支配的信箱之中，使該意思處於相對人「明知或可得而知」的狀態，那麼即使相對人沒有拆閱，意思表示「依然生效」。

以LINE請假，顯屬於「非對話」之意思表示
當勞工以LINE傳送請假說明時，其實就已經符合最基本的請假先決要件了（即告知雇主有請假需求）
至於雇主、主管有沒有閱讀到該訊息，則非所問，畢竟回歸前述「送達主義」，當通知到達雇主可支配的場所，意思表示即生效果雇主待於取閱、閱讀訊息則屬於可歸責雇主事由，並不能產生阻卻通知發揮效力的效果。

勞工傳訊息請假，就「不需要」依據請假程序辦理請假？
並非如此

請假固然屬於勞工權利，但還是要記得民法第148條的規範
行使權利，履行義務，應依誠實及信用方法。

雇主同意勞工以LINE請假，其前提係勞工有急病、事故，確實難以「於事前親自以口頭或書面」請假，並非直接使勞工從公司既定「合理、合法」的請假程序之中解放。

因此，勞動部即有對此提出函釋說明：
勞動部104年05月04日勞動條3字第1040130742號函：
「勞工請假時，若以通訊軟體（如：Line）告知雇主請假理由及日數，事後仍應依工作規則之規定或勞動契約之約定辦理請假手續。」

綜上，有關請假的核心仍在於：

1. 雇主有無請假程序之明文規範

2. 請假程序有沒有例外原則（針對疾病、特殊事故）

3. 補假程序是否合理適當

若公司確有相關規範，則雇主於勞工表示請假當下雖然不能認定曠職，但在補假期限屆滿後，倘若勞工仍未完成補請假程序，則不論勞工請假是否具備正當理由，雇主依然可以認勞工構成曠職（依據如前揭最高院判決）喔！！

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