本文觀點

公司規定「員工休假無限期」，是否優於勞基法規定？

回歸本文前言的新聞話題，若公司真的引進「員工休假無限期」的制度，單從我國勞基法第38條第1項特別休假依工資年限不同而有不同天數限制來比較，此項制度似乎有優於勞基法規定；惟從新聞該公司的聲明觀之，「員工休假無限期」意味者「當員工辭職或被解僱時，也不需要再將未使用的特休假折算成薪水」，而當其他個案公司聲稱採用此制度，事實上他的勞動環境是對於員工休假較不友善時，這樣的制度顯然形同虛設，且會使員工無法獲取相對應得未休假工資，從此點而言反而是劣於勞基法所規定之勞動條件，而從該新聞相關報導中，也提到此制度反而可能產生所謂「度假羞辱的焦慮」。

因此，若我國公司希望能在休假制度方便給予員工更多福利，可以有以下建議做法：

1. 首先，可以在特別休假部分維持適用勞基法第38條第1項規定，另外可就病假或事假等其他假別，制定優於勞工請假規則之制度，給予員工福利。

2. 或可直接訂優於勞基法第38條第1項之制度，例如增加天數，或縮短工作年資之規定，然而直接增加特別休假規定，倘若員工每年未休畢之天數，則仍須依法遞延或折算為工資給付。

若仍想引進「員工休假無限期」之制度，則需有較多配套作法，例如公司日常應鼓勵員工休假，且儘量要求員工每年仍能休假達勞基法第38條第1項之休假天數，如此才有可能使主管機關或法院認為此制度之實施，確實有優於勞基法之規定而為有效，然而此是否反而增加公司其他時間、行政成本支出，值得公司考量。

本文由 中小企業法律新訊粉絲團 同意授權，原文標題《美國知名上市公司將實施員工「休假無上限」，在台灣勞動法規環境下可能嗎？》

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